1. Los desafíos de la Administración del Factor Humano
1.1Origen e importancia
No podrimos hablar de forma separada del origen de la administración de recursos humanos, como se le conoce actualmente, sin mencionar el derecho laboral y la administración científica, así como otras disciplinas. Nos referimos al derecho laboral porque al parecer este como una consecuencia de la exigencia de la clase trabajadora, a fin de que se reglamentara el trabajo, se pensó que bastaría aplicar los preceptos legales en forma fría para la obtención de buenos resultados, pero se encontró que las relaciones que se requerían necesitaban estudio, entendimiento y la elaboración de una buena serie de principios para la buena practica de los mismos, ya que se hablaba de conceptos relativos a sueldos, prestaciones, contrataciones, etc., que necesitaban mas de una mera improvisación.
Así mismo los principios de Taylor y Fayol pusieron las bases de la administración, a través de la coordinación, dirección y, por tanto, del mejor empleo de los recursos humanos que intervienen en el trabajo. El mismo Taylor viendo la importancia del área, creo las oficinas de selección.
La organización funcional trajo la aparición de especialistas en las áreas de mercados, finanzas, producción y en igual forma empezaron a aparecer en Estados Unidos los departamentos de relaciones industriales, como consecuencia de la necesidad de poner en manos de expertos una función tan importante y dejar de improvisar en tal área.
IMPORTANCIA
Mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de manera que sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social. Este es el principio rector del estudio y la práctica de la administración de recursos humanos.
Los gerentes y los departamentos de recursos humanos logran sus metas cuando se proponen fines claros y cuantificables. Estos objetivos equivalen a parámetros que permiten evaluar las acciones que se llevan a cabo. En ocasiones los objetivos se consignan por escrito, en documentos cuidadosamente preparados. En otras no se expresan de manera explícita, sino que forman parte de la “cultura de la organización”.
1.2. El surgimiento de la economía global
Los nuevos desafíos mundiales de la economía en general y de la administración de recursos humanos en especial se pueden ilustrar mediante las situaciones que derivan de los convenios comerciales que muchos países están celebrando en la actualidad Por ejemplo. El tratado que firmó México. Estados Unidos y Canadá para integrar sus economías obliga al administrador de recursos humanos a revisar toda su estrategia operativa Es razonable considerar que un nuevo tratado comercial entre estos países afectará en diversas maneras el costo de la mano de obra, así como su disponibilidad De la misma forma, el administrador de recursos humanos debe estar preparado para enfrentar el hecho de que el ingreso de técnicos extranjeros al mercado de trabajo nacional incidirá en toda una gama de área La disponibilidad de expertos en determinados mercados, las necesidades de capacitación, las nuevas legislaciones al respecto y la preparación de paquetes de compensación que resulten competitivos son sólo ejemplos aislados de la multitud de cambios que se generan a partir de la nueva situación.
Las condiciones de trabajo, los niveles de compensación y los conflictos de áreas geográficas remotas tienden ahora, gracias a la creciente red de comunicaciones que une a todos los países, a ejercer crecientes efectos globales. Por ejemplo, mal puede el administrador de recursos humanos ignorar una crisis en un país como Japón; si su mercado de mano de obra continúa experimentando el actual proceso de ofrecer un número menor de obreros todos los años, el fenómeno acabará repercutiendo finalmente en muchas empresas con capital japonés.
1.3Objetivos de la administración del factor humano.
Objetivos corporativos: contribuir al éxito de la empresa o corporación. Incluso en las empresas en que se organiza un departamento formal de recursos humanos para apoyar la labor de la gerencia, cada uno de los supervisores y gerentes continúa siendo responsable del desempeño de los integrantes de sus equipos de trabajo respectivos
Objetivos funcionales: Mantener la contribución del departamento de recursos humanos a un nivel apropiado a las necesidades de la organización es una prioridad absoluta. Cuando la administración de personal no se adecua a las necesidades de la organización se desperdician recursos de todo tipo.
Objetivos sociales: El departamento de recursos humanos debe responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización. Objetivos personales: El departamento de recursos humanos necesita tener presente que cada uno de los integrantes de la organización aspira a lograr ciertas metas personales legítimas. En la medida en que el logro de estas metas contribuye al objetivo común de alcanzar las metas de la organización, el departamento de recursos humanos reconoce que una de sus funciones es apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.
1.4 Conceptos (supervisión de personal, administración de personal, relaciones industriales, relaciones humanas, relaciones laborales)
Supervisión del personal: Se le debe de apoyar al personal y se tiene que verificar su trabajo para lograr los objetivos para saber que se tiene que hacer y cómo.
Administración del personal: Es el correcto manejo de los R.H. a fin que puedan desarrollar todo su potencial.
Relaciones Humanas: El trato que existe entre los trabajadores independientemente del trabajo y ambiente laboral.
Relaciones laborales: cuando el trabajador sabe cuales son sus derechos y obligaciones
1.5Planeación del factor humano.
1. Revisar objetivos corporativos tanto a corto y mediano plazo
2. Revisar el pronóstico de ventas
3. Revisar la capacidad instalada de la planta
4. Establecer objetivos funcionales del área de Factor Humano
5. Procedimiento de las actividades de Factor Humano
6. Establecer Las estrategias para lograr objetivos del área de Factor Humano
7. Definir Políticas y Reglamento para Factor humano
8. Organigrama
9. Establecer el presupuesto de Factor Humano
1.6Empleo (reclutamiento, selección, contratación e inducción)
Reclutamiento: Conjunto de procedimientos que tienden a atraer a candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de una organización.
Selección: Se define coma la escogencia del individuo adecuado para el cargo seleccionado según su perfil, se dan a escoger entre candidatos que ya se habían reclutado.
Contratación: Es un acuerdo privado, que se obligan sobre materia o cosa determinada y a cuyo cumplimiento pueden ser exigidas. Es un acuerdo de volutantes que genera derechos y obligaciones para las partes.
Inducción: Hace referencia al proceso de acomodación y capacitación incluyendo aspectos relacionados con rutinas, ubicación física, manejo de elementos, así como la información específica de la dependencia, su misión y el manejo adecuado de las relaciones interpersonales.
1.6.1Capacitación y desarrollo.
La capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno.
El Desarrollo por otro lado, se refiere a la educación que recibe una persona para el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una determinada filosofía que la empresa quiere desarrollar. Está orientado fundamentalmente a ejecutivos.
1.6.2Administración de sueldos y salarios.
En la mayor parte de las instituciones la compensación del empleo representa una parte sustancial de los costos de operación, por lo tanto, su éxito, o aun, su supervivencia, depende de cuán efectivamente estos costos sean controlados y cómo se logre productividad de los empleados a cambio de los sueldos que se le pagan. La productividad a su vez, dependerá de cuan bien motivados estén los empleados por el pago que ellos reciben por su trabajo.
Para la mayoría de los empleados el pago tiene un efecto directo sobre su nivel de vida, y sobre el reconocimiento que pueden obtener dentro de su trabajo. El pago también constituye una medida cuantitativa de “estatus” en el grupo de trabajo. Una diferencia en la paga por hora puede afectar psicológicamente las posiciones de poder y autoridad en un grupo, a esto los empleados pueden ser muy sensibles.
La función que tiene el departamento de recursos humanos en la administración de sueldos y salarios es:
1. El sistema debe ayudar y atraer el número y la clase de empleados necesarios para operar en la institución en términos de excelencia.
2. El sistema tiene que jugar un papel positivo para motivar a los empleados a trabajar lo mejor que sus habilidades les permitan.
3. Tiene que dar a los empleados la oportunidad de lograr sus aspiraciones dentro de un marco de imparcialidad y equidad.
4. Debería ofrecer a los empleados un incentivo para mejorar sus destrezas y habilidades.
1.6.3 Prestaciones y servicios al personal.
Son todas aquellas actividades que realiza la empresa enfocadas a proporcionar al trabajador un beneficio, ya sea en dinero o en especie. Satisfacer las necesidades de los trabajadores que laboran en la organización y tratar de ayudarles en los problemas relacionados a su seguridad y bienestar personal.
1.6.4Seguridad e higiene en el trabajo.
Es el conjunto de conocimientos y técnicas dedicadas a reconocer, evaluar y controlar aquellos factores del ambiente, psicológicos o tensiónales, que provienen del trabajo y pueden causar enfermedades, accidentes o deteriorar la salud. Desarrollar y mantener instalaciones y procedimientos para prevenir accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
1.6.5 Relaciones laborales
Parte de la Administración de Recursos Humanos que se ocupa de negociar con el sindicato los términos del contrato o convenio de trabajo, interpretar la Ley Laboral en lo que se refiere a las políticas y prácticas de la organización, así como el arreglo arbitrario de cualquier agravio que surja de tales contratos.
1.6.6. Egreso.
Erogación o salida de recursos financieros, motivada por el compromiso de liquidación de algún bien o servicio recibido o por algún otro concepto. Desembolsos o salidas de dinero, aún cuando no constituyan gastos que afecten las pérdidas o ganancias. En Contabilidad Gubernamental, los pagos se hacen con cargo al presupuesto de egresos.
2. Planeación de personal.
La planeación de Personal es un proceso utilizado para establecer objetivos de la función de personal y para desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar tales objetivos. La planeación de Personal puede hacerse de una manera relativamente formal o informal. El proceso de planeación tiende a seguir un modelo congruente que comprende: objetivos organizacionales, pronósticos, planes y programas, evaluación.
2.1. Objetivos e importancia.
Importancia
Adecuar eficientemente las actividades del personal con los objetivos organizacionales futuros.Mejorar la utilización de los recursos humanosLograr economías en la contratación de nuevos empleadosAmpliar la información de la administración de personal, para ayudar a otros departamentos y en otras actividades de personalEfectuar una demanda importante sobre el mercado de trabajoCoordinar diferentes planes y programas de personal, tales como: planeación de carreras, planes de capacitación y de desarrollo.
Objetivo
Prever lo que va a suceder en el futuro
2.2. Proceso de planeación estratégica de personal
Identificar la misión y los objetivos institucionales.
Conocer con precisión la estructura y las funciones de la organización.
Comprender exactamente los programas y los proyectos prioritarios o sustantivos y de apoyo.
Establecer políticas, procedimientos y programas en materia de administración de recursos humanos.
Precisar que requisitos deben reunir el personal, entre otros:
o Información extra-institucional: Estatus socioeconómico, nivel cultural y problemática familiar.
o Información intra-institucional: En términos de inventario de recursos humanos, incluyendo habilidades, reclutamiento, selección, contratación, inducción, desarrollo, sueldos y salarios, relaciones laborales y motivos de salida del personal.
o Elaborar diagnósticos y pronósticos del personal para conocer sus características y planear dotaciones o movimientos futuros.
3. Mercado de trabajo
3.1Definición
Se denomina mercado de trabajo o mercado laboral al mercado en donde confluyen la demanda y la oferta de trabajo. El mercado de trabajo tiene particularidades que lo diferencian de otro tipo de mercados (financiero, inmobiliario, de comodidades, etc.) ya que se relaciona con la libertad de los trabajadores y la necesidad de garantizar la misma. En ese sentido, el mercado de trabajo suele estar influido y regulado por el Estado a través del derecho laboral y por una modalidad especial de contratos, los convenios colectivos de trabajo.
3.2. Desempleo y subempleo
Desempleo
Dentro de este concepto se puede citar un segmento de la población como es la población económicamente inactiva que está determinada por el conjunto de personas de 12 años o más de edad que no han trabajado, ni buscaron trabajo durante las últimas cinco semanas, también se puede mencionar dentro de este grupo las personas pensionadas o jubiladas, estudiantes, personas en oficios del hogar, discapacitados para trabajar y otros tipos de inactivos. Es importante mencionar que éste grupo de personas no están dentro de la fuerza de trabajo.
Subempleo
Existe cuando la situación de empleo de una persona es inadecuada con respecto a determinadas normas, como lo es la insuficiencia del volumen del empleo (subempleo visible) o los bajos niveles de ingreso (subempleo invisible).
4. Reclutamiento de personal.
4.1. Definición, objetivos e importancia.
Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es en esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.
Objetivo
Proveer a la empresa de talento humano en el momento oportuno
Importancia
Entre mejor sea el reclutamiento mejores candidatos se presentaran en el proceso selectivo.
4.2. Fuentes de reclutamiento interno: ventajas y desventajas
Fuentes: son las aéreas del mercado de R.H. exploradas por los mecanismos de reclutamiento con el propósito de atraer candidatos para atender sus necesidades.
Fuentes Internas: Archivo de los candidatos, Programas de promoción de información sobre vacantes, Empleados que se retiran, Referencias y recomendaciones de los empleados
Ventajas
Que no se gasta mucho en propaganda
Desventaja
Que no se renueva la empresa
4.3. Fuentes de reclutamiento externo: ventajas y desventajas
Fuentes: son las aéreas del mercado de R.H. exploradas por los mecanismos de reclutamiento con el propósito de atraer candidatos para atender sus necesidades.
Fuentes externas: Candidatos espontáneos, Referencias de otros empleados, Anuncios (periódicos, radio, tv.)
Ventajas
Se renueva la empresa
Desventajas
Puede producirse un alud de solicitudes o por el contrario encontrar escasa respuesta
Se gasta mucho en publicidad
4.3.1. Archivos de candidatos.
Este archivo, también conocido como Bolsa de Trabajo, se irá conformando gradualmente tras cada acción de reclutamiento.
No se prescribe un registro estándar a fin de administrar el Archivo de Candidatos pero, al menos, contendrá todos los datos de contacto de posibles candidatos, así como anteriores valoraciones si fueron realizadas, currículum vitae y tantas informaciones como se consideren útiles para ilustrar la valía de un aspirante.
4.3.2. Centros de promotores del empleo.
Conferencias y charlas en universidades y escuelas, destinadas a promover la empresa y crear una actitud favorable, describiendo la organización, sus objetivos, su estructura y las oportunidades de trabajo que ofrece, a través de recursos audiovisuales (películas, diapositivas, etc.).
4.3.3. Agencias de empleo.
Con el fin de atender a pequeñas, medianas y grandes empresas, han surgido una infinidad de organizaciones especializadas en reclutamiento de personal. Pueden proporcionar personal de niveles alto, medio y bajo, o personal de ventas, de bancos o fuerza laboral industrial. Algunas se especializan en reclutamiento de ingenieros; otras, en personal de procesamiento de datos, incluso en secretarias y otro tipo de cargos. El reclutamiento a través de agencia es uno de los más costosos, aunque esté compensado por factores relacionados con tiempo y rendimiento.La mayor parte de las veces, las anteriores técnicas de reclutamiento se utilizan en conjunto. Los factores de costo y tiempo son sumamente importantes al escoger la técnica o el medio más indicado para el reclutamiento externo. En general, cuanto mayor sea la limitación de tiempo, es decir, cuanto mayor sea la urgencia de reclutar un candidato, mayor será el costo de la técnica de reclutamiento que se aplique. Cuando el reclutamiento externo se desarrolla de manera continua y sistemática, la organización puede disponer de candidatos a un costo de procesamiento mucho menor.
4.3.4. Instituciones educativas.
Contactos con universidades y escuelas, entidades estatales, directorios académicos, centros de integración empresa-escuela, para divulgar las oportunidades ofrecidas por la empresa.Aunque no haya vacantes en el momento, algunas empresas desarrollan este sistema de manera continua como publicidad institucional para intensificar la presentación de candidatos. Muchas empresas desarrollan programas de reclutamiento enviando mucho material de comunicación a las instituciones mencionadas.
4.3.5. Organizaciones profesionales (colegios, cámaras y asociaciones)
Contactos con otras empresas que actúan en el mismo mercado, en términos de cooperación mutua. En algunos casos, estos contactos entre las empresas llegan a formar cooperativas u organismos de reclutamiento, financiados por un grupo de empresas que tienen una mayor amplitud de acción que si se tomaran aisladamente.
4.3.6. Sindicatos.
Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales. Aunque no exhibe el rendimiento de los sistemas presentados, tiene la ventaja de involucrar a otras organizaciones en el proceso de reclutamiento, sin que haya elevación de costos. Sirve más como estrategia de apoyo o esquema adicional que como estrategia principal.
4.4. Medios de reclutamiento internos: ventajas y desventajas.
Los medios internos de reclutamiento son todos los recursos internos con los que cuenta la empresa para notificar la vacante.
Ventajas:
• Es más económico para la empresa, pues evita gastos de avisos de prensa u honorarios de empresas de reclutamiento, costos de recepción de candidatos, costos de admisión, costos de integración de nuevos empleados, etc.;
• Es más rápido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o se ascienda de inmediato, y evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo, la expectativa por el dia en que se publicará el aviso de prensa, la espera de los candidatos, la posibilidad de que el candidato escogido deba trabajar durante el periodo de preaviso en su actual empleo, la demora natural del propio proceso de admisión, etc.;
Desventajas:
• exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender, al menos, a algunos niveles por encima del cargo donde están ingresando, y motivación suficiente para llegar allí; si la organización realmente no ofrece oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones, causando diversas consecuencias, como apatía, desinterés, o el retiro de la organización con el propósito de aprovechar oportunidades fuera de ella;
• puede generar un conflicto de intereses, ya que al explicar las oportunidades de crecimiento dentro de la organización, tiende a crear una actitud negativa en los empleados que por no demostrar condiciones, no realizan esas oportunidades; cuando se trata de jefes que por largo tiempo no tienen ningún ascenso en la organización o que no tienen potencial de desarrollo para ascender más allá de su posición actual, éstos pueden pasar a tratar de ocupar los cargos subalternos con personal de potencial limitado, con el propósito de evitar nuevas oportunidades en el futuro o entonces pasar a "sofocar" el desempeño y las aspiraciones de los subordinados cuando notan que, en el futuro, podrían sobrepasarlos;
4.4.1. Cartel, pizarrón, verbales, boletines, otros.
Cartel, pizarrón, verbales, boletines, otros son los medios internos donde se anuncia la vacante.
4.5. Medios de reclutamiento externos: ventajas y desventajas.
Medios de reclutamiento externo: son los recursos mediante los cuales la organización enfoca y divulga la existencia de una oportunidad de trabajo, y estas son ajenas ala empresa.
Ventajas:
• Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias a la organización. La entrada de recursos humanos ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la organización y, casi siempre, una revisión de la manera como se conducen los asuntos dentro de la empresa. Con el reclutamiento externo, la organización como sistema se mantiene actualizada con respecto al ambiente externo y a la par de lo que ocurre en otras empresas.
• Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización, sobre todo cuando la política consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la empresa.
Desventajas:
• Generalmente tarda más que el reclutamiento interno. El periodo empleado en la elección e implementación de las técnicas más adecuadas, con influencia de las fuentes de reclutamiento, con atracción y presentación de los candidatos, con recepción y preparación inicial, con destino a la selección, a los exámenes médicos y a la documentación, con liberación del candidato respecto de! otro empleo u otros compromisos y con el ingreso, no es pequeño; y cuanto más elevado es el nivel del cargo, resulta mayor ese periodo. Cuanto más elevado es el cargo, más anticipación deberá adoptar la empresa para prever /nivelar la requisición de empleados, para que la dependencia de reclutamiento no sea presionada por los factores de tiempo y urgencia en la prestación de sus servicios.
• Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales relativos a salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, formularios, etc. 4.5.1. Medios masivos de comunicación, mantas, boletines, otros.
Medios masivos de comunicación: El aviso de prensa se considera una de las técnicas de reclutamiento más eficaces para atraer candidatos. Es más cuantitativo que cualitativo, puesto que se dirige a un público general, cobijado por el medio de comunicación, y su discriminación depende del grado de selectividad que se pretende aplicar.
Mantas y Boletines son medios de comunicación donde se anuncia la vacante de la empresa.
5. Selección de personal.
Procedimiento mediante el cual se elige de entre varios candidatos al que mas se apegue a los requisitos de la vacante.
5.1. Objetivos e importancia del proceso.
Importancia:
El proceso de selección es importante por que en el se tienen que escoger ala persona mas idónea para cubrir una vacante de una organización, tomando como parámetro las necesidades de la empresa.
Objetivos:
Mantener o aumentar la eficiencia y rendimiento del personal.
Permite conocer las vacantes futuras con cierta precisión.
Permite conducir el proceso se selección de forma lógica y ordenada.
Permite seleccionar de entre un grupo de personas.
5.2. Requisición de personal
Toda requisición de personal surge de la necesidad de las unidades administrativas funcionales de cubrir puestos vacantes, cuya ocupación resulta indispensable para el normal desarrollo de las operaciones. Las vacantes suelen tener su origen o ser consecuencia del cese de personal, creación de nuevos puestos, o por haber sido previstas inicialmente en el Cuadro de Asignación de Personal. Lógicamente previamente la autorización de la Gerencia.
La requisición responde a la necesidad de obtener la mayor cantidad de información posible sobre la vacante y el perfil del candidato requerido para ocupar el cargo, con el fin de realizar una selección que responda a sus necesidades
5.3. Solicitud de empleo.
La solicitud de empleo que abarcara básicamente datos personales como: nombre, edad, sexo, estado civil, IMSS, registro federal de causantes, etc.; Datos familiares; experiencia ocupacional; puesto y sueldo deseado; disponibilidad para iniciar labores; planes a corto y largo plazo, etc.
5.4. Entrevistas de selección.Es entrevista pretende detectar que manera gruesa y en el mínimo de tiempo posible, los aspectos más ostensibles del candidato y su relación con los requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión verbal, habilidad para relacionarse, etc., con objeto de descartar aquellos candidatos que de manera manifiesta no reúnen los requerimientos del puesto que se pretende cubrir; debe informarse también la naturaleza del trabajo, el horario, la remuneración ofrecida, las prestaciones, a fin de que el decida si interesa seguir adelante con el proceso.
5.5. Currículo vitae, práctica
El currículum vitae es un resumen de tus rasgos profesionales, logros y experiencias académicas y de trabajo, redactado de forma que se ponga en evidencia tu calificación para ocupar un puesto de trabajo determinado.
La información que debe ofrecerse es:
Datos personales
-Nombre y apellidos-DNI-Fecha de nacimiento-Teléfono de contacto y horas preferibles.-Domicilio
Formación académica; debe incluir los estudios reglados cursados ordenados por fechas.
-Título alcanzado y especialidad-Centro donde cursaste los estudios-Fecha de comienzo y final de tus estudios
Formación complementaria
-Cursos realizados, jornadas,...-Centro donde se realizaron
-Fecha de comienzo y final
Idiomas
-Nivel (leído, hablado y escrito)-Centro donde se cursó-Fecha
Informática
Según que trabajos, este punto es esencial para poder encontrar trabajo y desempeñar las funciones del puesto. Debes especificar los programas que conoces.
Experiencia profesional
La experiencia profesional es un apartado fundamental dentro del currículum. No hay que olvidar ninguna experiencia práctica, sobre todo en relación con el puesto solicitado.
-Puesto y nivel desempeñado-Empresa, organismo-Funciones más importantes-Formación recibida en la empresa-Fechas de comienzo y fin de contrato
También se incluirá en este apartado aquellas experiencias profesionales no relacionadas con el puesto al que optas.Habría que indicar, de igual modo, aquellas actividades profesionales no laborales, como participación en conferencias, seminarios, congresos, publicaciones, libros,
5.6. Exámenes de conocimientos (teóricos y prácticos)
Es una prueba que se les hace a los candidatos de la vacante para medir sus conocimientos, tanto teóricos o prácticos. Estos exámenes pueden ser de razonamiento lógico matemático o de informática, ingles, economía, etc. Los exámenes son orales, escritos y prácticos.
5.7. Exámenes psicométricos (test de inteligencia y personalidad).
El examen psicometrico sirve para medir las habilidades, aptitudes, y los problemas psicológicos de la persona.
5.8. Examen médico.
Es un requisito legal en donde se dispone que todo trabajador ser examinados fiscalmente con el fin de obtener información con respecto ala buena salud, para detectar enfermedades contagiosas, en prevención de accidentes y para el caso de personas que se ausentarán con frecuencia.
5.9. Antecedentes laborales.
Los antecedentes laborales son todos aquellos empleos en los que se ha trabajado.
5.10. Investigación socio-económica
El estudio socioeconómico (ESE) es corroborar la forma de vida, escolaridad y referencias laborales. En general, establecer cuál es el ambiente que rodea a un candidato.
En el estudio socioeconómico se pregunta por datos generales, la constitución familiar, situación económica, salud del beneficiario, vivienda y sus características.
5.11. Decisión final de selección: Jefe inmediato y área de factor humano.
La Dirección de Recursos Humanos presentará al futuro jefe inmediato los dos o más aspirantes finalistas correspondiendo a este, tras entrevistarse con ellos, la responsabilidad de recomendar (o disponer si así está establecido) la aceptación del (o los) candidatos que mejor se ajusten a sus preferencias (R-03: Opinión del Futuro Jefe Inmediato) El proceso previo debe garantizarle que los candidatos finalistas son igualmente elegibles y por ende una presumible buena selección (esto es aplicable a casos de incorporación a la empresa, movimientos internos y promociones)
6.- Contratación e inducción de personal.
6.1. Contratación individual y colectiva.
Contratación: es formalizar con apego ala ley, la futura relación de trabajo para garantizar los intereses, derechos y deberes, tanto del trabajador y de la empresa.
6.1.1. Definición de contrato (individual y colectivo)
Contrato laboral: Es un acuerdo de voluntades entre el patrón y el trabajador donde se establecen derechos y obligaciones de ambos.
Contrato individual: Es aquel en virtud del cual el un sujeto se obliga a prestar a otro un trabajo personal subordinado, cualquiera que sea su forma de denominación mediante el pago de un salario.
Contrato colectivo: Es entre el sindicato y el patrón. Esta conformado por la fecha en que se firma, vigencia, partes involucradas y esta conformado de capítulos, con sus respectivas cláusulas o estatus y jamás el contrato colectiva dará prestaciones establecidas en la ley federal del trabajo.
6.1.2. Altas en el IMSS, INFONAVIT, Sistema de Ahorro para el Retiro.
ALTAS EN IMSS
Son sujetos de aseguramiento del régimen obligatorio las personas que se encuentren vinculadas a otras, de manera permanente o eventual, por una relación de trabajo cualquiera que sea el acto que le dé origen y cualquiera que sea la persona jurídica o ola naturaleza económica del patrón y aun cuando este, en virtud de alguna ley especial este exento del pago de impuestos o derechos.
Art. 15, LSS, Frac. I
Los patrones están obligados a registrar e incluir a sus trabajadores en el IMSS, comunicar sus altas y sus bajas, las modificaciones a sus salarios y los demás datos dentro de los plazos no mayores a cinco días hábiles, conforme a las disposiciones de esta ley y sus reglamentos.
ALTAS EN INFONAVIT
Es obligación de los patrones, proceder a inscribirse e inscribir a sus trabajadores en el Instituto y dar los avisos a que se refiere el Art. 31 de esta ley.
Los patrones estarán obligados, siempre que contraten a un nuevo trabajador, a solicitarle su numero de Clave Única de Registro de Población.
Los patrones registraran a los trabajadores con el salario que perciban al momento de su inscripción.
Para la inscripción de los trabajadores y de los patrones, se deberá proporcionar la información que se determine en esta ley y sus disposiciones reglamentarias correspondientes.
Los patrones deberán dar aviso al Instituto de los cambios de Domicilio y de Denominación o Razón Social, aumento o disminución de obligaciones fiscales, suspensión o reanudación de actividades, clausura, fusión, escisión, enajenación y declaración de quiebra y suspensión e pagos. Así mismo, darán del conocimiento al Instituto de las altas, bajas, modificaciones de salarios, ausencias e incapacidades y demás datos de los trabajadores, necesarios al Instituto para dar cumplimiento a las obligaciones contenidas en este articulo. El Instituto podrá convenir con el IMSS los términos y requisitos para simplificar y unificar los procesos antes descritos.
El registro de los patrones y la inscripción de los trabajadores, así como los demás avisos a los que se refieren los párrafos anteriores, deberán presentarse al instituto dentro de un plazo no mayor a cinco días hábiles, contados a partir de que se den los supuestos a que se refiere el párrafo anterior.
La información a que se refiere este articulo, podrá proporcionarse en dispositivos magnéticos o de telecomunicación, en los términos que señale el Instituto.
Si el patrón no inscribe al trabajador (o no entera las aportaciones y descuentos), el trabajador podrá acudir ante el Instituto para que de oficio se le inscriba, o se le exija si es necesario a través del procedimiento administrativo de ejecución el pago de aportaciones y descuentos.
Si el patrón no inscribe al trabajador, ni este realiza gestión para ello, el Infonavit de oficio puede inscribir al trabajador, determinando también su salario base de aportación, que será en adelante el mismo salario integrado del IMSS.
ALTAS EN SAR
Los trabajadores tienen derecho a la apertura de su cuenta individual de conformidad con las leyes de seguridad social, en la administradora de su elección. Para abrir las cuentas individuales, se les asignara un numero de Seguridad Social al ser afiliados a los Institutos de seguridad social.
Las administradoras están obligadas a abrir la cuenta individual o aceptar el traspaso de dicha cuente de aquellos trabajadores que cumpliendo con las disposiciones aplicables, soliciten su apertura de cuenta.
Los recursos de los trabajadores que no elijan administradora serán enviados a una administradora que indique la comisión en los términos del Reglamento de esta Ley, para ser colocados en una sociedad de inversión cuya cartera se integre fundamentalmente por los valores a que se refiere el Art. 43, Frac II, inciso e) de esta ley; así como por aquello otros que a juicio de la Comisión permitan alcanzar el objetivo de preservar el valor adquisitivo del ahorro de los trabajadores
6.2. Inducción.
Inducción: Se refiere a la orientación de un nuevo empleado, respecto a la organización y su ambiente de trabajo.
6.2.1. Objetivos e importancia.
Objetivos:
· Ayudar a los nuevos empleados a la organización, a conocerse y auxiliar al nuevo empleado para tener un comienzo productivo.
· Establece actitudes favorables de los empleados hacia la organización, sus políticas y su personal.
· Ayudar a los nuevos trabajadores a introducir un sentimiento de pertenencia y aceptación para generar entusiasmo y una alta moral.
Importancia:
Las experiencias iniciales que vive un trabajador en la organización, van a influir en su rendimiento y adaptación, de ahí la importancia del proceso de inducción.
La inducción es importante, tanto en la pequeña como en la empresa grande. En las pequeñas organizaciones deberá existir, por lo menos, un manual de bienvenida, conforme la organización es más grande, es necesario utilizar mas instrumentos de inducción.
6.2.2. Elementos fundamentales de un programa de inducción.
Introducción al Departamento de Personal
A parte de las ayudas técnicas que se le pueden dar al nuevo trabajador, corresponde al departamento de R.H., darle información sobre aspectos generales, tales como:
· Historia de la organización.
· Políticas generales de personal.
· Indicaciones sobre disciplina, es decir, lo que debe hacer y lo que debe evitar.
· Prestaciones a las que tiene derecho, por ejemplo, caja de ahorros, despensa, deportes, promociones, etc.
Introducción al Puesto.
La inducción incluye orientación general a todo el ambiente de trabajo. Al guiar al nuevo trabajador hacia su puesto, se dan las recomendaciones siguientes:
· Que el nuevo trabajador sea personalmente llevado y presentado con el que habrá de ser su jefe inmediato.
· El jefe inmediato a su vez, debe presentarlo con sus compañeros de trabajo.
· El jefe explicara en que consistirá su trabajo, para ello se auxiliara de la descripción del puesto, entregándole una copia para que lo lea con detalle.
· Debe mostrarle los sitios generales como son: lugar de cobro, de abastecimiento de material, comedor, etc.
6.2.3. Manual de bienvenida.
Al presentarle al empleado este manual, le ayuda a adaptarse a sí mismo, ya que son medios excelentes para transmitir este tipo de información relacionada con la empresa, de modo que estén enterados de lo que deben y lo que quieren saber, es una forma de fomentar su participación, su inclusión dentro de la empresa, que la sientan suya y los resultados de la administración, buenos o malos como propios. Este es al ambiente más favorable para desarrollar su eficiencia en el trabajo.
Contenido del manual de bienvenida
1) Historia de la organización.
2) Objetivos.
3) Horarios, días de pago, etc.
4) Artículos que produce o servicios que presta.
5) Estructura de la organización, localizando el puesto en cuestión.
6) Políticas de personal.
7) Prestaciones.
8) Ubicación de servicios: comedor, consultorio medico, etc.
9) Reglamento interior de trabajo.
10) Plano en pequeño de las instalaciones.
11) Información general, que pueda representar interés al nuevo empleado.
6.3. Reglamento interior de trabajo.
Es definido como el conjunto de disposiciones obligatorias formuladas por los representantes de los trabajadores en conjunto con el patrón o sus representantes que regulan la forma de prestar el trabajo (art. 422, LFT). Estas normas son de carácter general para todos los trabajadores de la empresa sin exclusión alguna.
Requisitos legales.
El reglamento deberá contener como mínimo los requisitos siguientes (art. 423, LFT).
I. Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado para las comidas y periodos de reposo durante la jornada.
II. Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo.
III. Días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos, maquinaria, aparatos y útiles de trabajo.
IV. Días y lugares de pago.
V. Normas para el uso de los asientos y sillas a que refiere el articulo 132, fracción V.
VI. Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para prestar los primeros auxilios.
VII. Labores insalubres y peligrosas que no deben desempeñar los menores y las protecciones que deben tener las trabajadoras embarazadas.
VIII. Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exámenes médicos previos o periódicos y a las medidas profilácticas que dicten las autoridades.
IX. Permisos y licencias.
X. Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación. La suspensión en el trabajo, como medida disciplinaria, no podrá exceder de ocho días. El trabajador tendrá derecho a ser oído antes de que se aplique la sanción.
XI. Las demás normas necesarias y convenientes, de acuerdo con la naturaleza de cada empresa o establecimiento, para conseguir la mayor seguridad y regularidad en el desarrollo del trabajo.
7.- Rotación de personal.
Se usa para definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; en otras palabras, el intercambio de personas entre la organización y su ambiente es definido por el volumen de personas que ingresan y salen de la organización. La rotación de personal se expresa a través de una relación porcentual entre las admisiones y las desvinculaciones con la relación al número medio de participantes de la organización, en el transcurso de cierto periodo de tiempo.
7.1. Causas.
La rotación de personal no es una causa, sino un efecto, la consecuencia de ciertos fenómenos localizados interna y externamente en la organización sobre la actitud y el comportamiento del personal.
Dentro de los fenómenos externos, podemos citar la situación de oferte y de manda de recursos humanos en el mercado, la coyuntura económica, las oportunidades de empleo en el mercado de trabajo, etc.
Dentro de los fenómenos internos que ocurren en la organización, podemos citar:
La política salarial de la organización. La política de beneficios de la organización. El tipo de supervisión ejercido sobre el personal. Las oportunidades de crecimiento profesional localizados dentro de la organización. El tipo de relaciones humanas desarrolladas dentro de la organización. Las condiciones físicas ambientales de trabajo ofrecidas por la organización. La moral del personal de la organización. La cultura organizacional desarrollada dentro de la organización. La política de reclutamiento y selección de recursos humanos. Los criterios y programas de entrenamiento de recursos humanos. La política disciplinaria desarrollada por la organización. Los criterios de evaluación del desempeño. Los grados de flexibilidad de las políticas desarrolladas por la organización.
7.2. Entrevista de salida.
Es un método mediante el cual se intenta investigar a fondo las verdaderas causas de la decisión de renunciar. La entrevista de salida constituye otra fuente útil de información. Los comentarios del empleado se registran en el momento en que se produce la separación y el comité de evaluación estudia posteriormente el documento, para determinar las causas de su insatisfacción, así como otros problemas que estas entrevistas pueden revelar.
Debido a que muchos empleados se muestran renuentes a ejercer su derecho a la crítica mientras se encuentran vinculados a la organización, con frecuencia estas entrevistas producen información muy valiosa, que no se podría obtener en circunstancias comunes. Por otra parte, cuando la separación se produce en circunstancias de conflicto, es indudable que algunos fuertes sentimientos negativos hacia la empresa o determinadas personas pueden resta validez a la información obtenida.
7.3. Índice de rotación.
Relación porcentual entre las admisiones y las desvinculaciones de personal, en relación al número medio de miembros de una empresa, en el transcurso de cierto tiempo.
Si el índice es muy bajo se da el estancamiento y envejecimiento del personal de la organización.
Si el índice es muy elevado se presenta demasiada fluidez y se puede perjudicar a la empresa (falta de estabilidad)
1.1Origen e importancia
No podrimos hablar de forma separada del origen de la administración de recursos humanos, como se le conoce actualmente, sin mencionar el derecho laboral y la administración científica, así como otras disciplinas. Nos referimos al derecho laboral porque al parecer este como una consecuencia de la exigencia de la clase trabajadora, a fin de que se reglamentara el trabajo, se pensó que bastaría aplicar los preceptos legales en forma fría para la obtención de buenos resultados, pero se encontró que las relaciones que se requerían necesitaban estudio, entendimiento y la elaboración de una buena serie de principios para la buena practica de los mismos, ya que se hablaba de conceptos relativos a sueldos, prestaciones, contrataciones, etc., que necesitaban mas de una mera improvisación.
Así mismo los principios de Taylor y Fayol pusieron las bases de la administración, a través de la coordinación, dirección y, por tanto, del mejor empleo de los recursos humanos que intervienen en el trabajo. El mismo Taylor viendo la importancia del área, creo las oficinas de selección.
La organización funcional trajo la aparición de especialistas en las áreas de mercados, finanzas, producción y en igual forma empezaron a aparecer en Estados Unidos los departamentos de relaciones industriales, como consecuencia de la necesidad de poner en manos de expertos una función tan importante y dejar de improvisar en tal área.
IMPORTANCIA
Mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de manera que sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social. Este es el principio rector del estudio y la práctica de la administración de recursos humanos.
Los gerentes y los departamentos de recursos humanos logran sus metas cuando se proponen fines claros y cuantificables. Estos objetivos equivalen a parámetros que permiten evaluar las acciones que se llevan a cabo. En ocasiones los objetivos se consignan por escrito, en documentos cuidadosamente preparados. En otras no se expresan de manera explícita, sino que forman parte de la “cultura de la organización”.
1.2. El surgimiento de la economía global
Los nuevos desafíos mundiales de la economía en general y de la administración de recursos humanos en especial se pueden ilustrar mediante las situaciones que derivan de los convenios comerciales que muchos países están celebrando en la actualidad Por ejemplo. El tratado que firmó México. Estados Unidos y Canadá para integrar sus economías obliga al administrador de recursos humanos a revisar toda su estrategia operativa Es razonable considerar que un nuevo tratado comercial entre estos países afectará en diversas maneras el costo de la mano de obra, así como su disponibilidad De la misma forma, el administrador de recursos humanos debe estar preparado para enfrentar el hecho de que el ingreso de técnicos extranjeros al mercado de trabajo nacional incidirá en toda una gama de área La disponibilidad de expertos en determinados mercados, las necesidades de capacitación, las nuevas legislaciones al respecto y la preparación de paquetes de compensación que resulten competitivos son sólo ejemplos aislados de la multitud de cambios que se generan a partir de la nueva situación.
Las condiciones de trabajo, los niveles de compensación y los conflictos de áreas geográficas remotas tienden ahora, gracias a la creciente red de comunicaciones que une a todos los países, a ejercer crecientes efectos globales. Por ejemplo, mal puede el administrador de recursos humanos ignorar una crisis en un país como Japón; si su mercado de mano de obra continúa experimentando el actual proceso de ofrecer un número menor de obreros todos los años, el fenómeno acabará repercutiendo finalmente en muchas empresas con capital japonés.
1.3Objetivos de la administración del factor humano.
Objetivos corporativos: contribuir al éxito de la empresa o corporación. Incluso en las empresas en que se organiza un departamento formal de recursos humanos para apoyar la labor de la gerencia, cada uno de los supervisores y gerentes continúa siendo responsable del desempeño de los integrantes de sus equipos de trabajo respectivos
Objetivos funcionales: Mantener la contribución del departamento de recursos humanos a un nivel apropiado a las necesidades de la organización es una prioridad absoluta. Cuando la administración de personal no se adecua a las necesidades de la organización se desperdician recursos de todo tipo.
Objetivos sociales: El departamento de recursos humanos debe responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización. Objetivos personales: El departamento de recursos humanos necesita tener presente que cada uno de los integrantes de la organización aspira a lograr ciertas metas personales legítimas. En la medida en que el logro de estas metas contribuye al objetivo común de alcanzar las metas de la organización, el departamento de recursos humanos reconoce que una de sus funciones es apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.
1.4 Conceptos (supervisión de personal, administración de personal, relaciones industriales, relaciones humanas, relaciones laborales)
Supervisión del personal: Se le debe de apoyar al personal y se tiene que verificar su trabajo para lograr los objetivos para saber que se tiene que hacer y cómo.
Administración del personal: Es el correcto manejo de los R.H. a fin que puedan desarrollar todo su potencial.
Relaciones Humanas: El trato que existe entre los trabajadores independientemente del trabajo y ambiente laboral.
Relaciones laborales: cuando el trabajador sabe cuales son sus derechos y obligaciones
1.5Planeación del factor humano.
1. Revisar objetivos corporativos tanto a corto y mediano plazo
2. Revisar el pronóstico de ventas
3. Revisar la capacidad instalada de la planta
4. Establecer objetivos funcionales del área de Factor Humano
5. Procedimiento de las actividades de Factor Humano
6. Establecer Las estrategias para lograr objetivos del área de Factor Humano
7. Definir Políticas y Reglamento para Factor humano
8. Organigrama
9. Establecer el presupuesto de Factor Humano
1.6Empleo (reclutamiento, selección, contratación e inducción)
Reclutamiento: Conjunto de procedimientos que tienden a atraer a candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de una organización.
Selección: Se define coma la escogencia del individuo adecuado para el cargo seleccionado según su perfil, se dan a escoger entre candidatos que ya se habían reclutado.
Contratación: Es un acuerdo privado, que se obligan sobre materia o cosa determinada y a cuyo cumplimiento pueden ser exigidas. Es un acuerdo de volutantes que genera derechos y obligaciones para las partes.
Inducción: Hace referencia al proceso de acomodación y capacitación incluyendo aspectos relacionados con rutinas, ubicación física, manejo de elementos, así como la información específica de la dependencia, su misión y el manejo adecuado de las relaciones interpersonales.
1.6.1Capacitación y desarrollo.
La capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno.
El Desarrollo por otro lado, se refiere a la educación que recibe una persona para el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una determinada filosofía que la empresa quiere desarrollar. Está orientado fundamentalmente a ejecutivos.
1.6.2Administración de sueldos y salarios.
En la mayor parte de las instituciones la compensación del empleo representa una parte sustancial de los costos de operación, por lo tanto, su éxito, o aun, su supervivencia, depende de cuán efectivamente estos costos sean controlados y cómo se logre productividad de los empleados a cambio de los sueldos que se le pagan. La productividad a su vez, dependerá de cuan bien motivados estén los empleados por el pago que ellos reciben por su trabajo.
Para la mayoría de los empleados el pago tiene un efecto directo sobre su nivel de vida, y sobre el reconocimiento que pueden obtener dentro de su trabajo. El pago también constituye una medida cuantitativa de “estatus” en el grupo de trabajo. Una diferencia en la paga por hora puede afectar psicológicamente las posiciones de poder y autoridad en un grupo, a esto los empleados pueden ser muy sensibles.
La función que tiene el departamento de recursos humanos en la administración de sueldos y salarios es:
1. El sistema debe ayudar y atraer el número y la clase de empleados necesarios para operar en la institución en términos de excelencia.
2. El sistema tiene que jugar un papel positivo para motivar a los empleados a trabajar lo mejor que sus habilidades les permitan.
3. Tiene que dar a los empleados la oportunidad de lograr sus aspiraciones dentro de un marco de imparcialidad y equidad.
4. Debería ofrecer a los empleados un incentivo para mejorar sus destrezas y habilidades.
1.6.3 Prestaciones y servicios al personal.
Son todas aquellas actividades que realiza la empresa enfocadas a proporcionar al trabajador un beneficio, ya sea en dinero o en especie. Satisfacer las necesidades de los trabajadores que laboran en la organización y tratar de ayudarles en los problemas relacionados a su seguridad y bienestar personal.
1.6.4Seguridad e higiene en el trabajo.
Es el conjunto de conocimientos y técnicas dedicadas a reconocer, evaluar y controlar aquellos factores del ambiente, psicológicos o tensiónales, que provienen del trabajo y pueden causar enfermedades, accidentes o deteriorar la salud. Desarrollar y mantener instalaciones y procedimientos para prevenir accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
1.6.5 Relaciones laborales
Parte de la Administración de Recursos Humanos que se ocupa de negociar con el sindicato los términos del contrato o convenio de trabajo, interpretar la Ley Laboral en lo que se refiere a las políticas y prácticas de la organización, así como el arreglo arbitrario de cualquier agravio que surja de tales contratos.
1.6.6. Egreso.
Erogación o salida de recursos financieros, motivada por el compromiso de liquidación de algún bien o servicio recibido o por algún otro concepto. Desembolsos o salidas de dinero, aún cuando no constituyan gastos que afecten las pérdidas o ganancias. En Contabilidad Gubernamental, los pagos se hacen con cargo al presupuesto de egresos.
2. Planeación de personal.
La planeación de Personal es un proceso utilizado para establecer objetivos de la función de personal y para desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar tales objetivos. La planeación de Personal puede hacerse de una manera relativamente formal o informal. El proceso de planeación tiende a seguir un modelo congruente que comprende: objetivos organizacionales, pronósticos, planes y programas, evaluación.
2.1. Objetivos e importancia.
Importancia
Adecuar eficientemente las actividades del personal con los objetivos organizacionales futuros.Mejorar la utilización de los recursos humanosLograr economías en la contratación de nuevos empleadosAmpliar la información de la administración de personal, para ayudar a otros departamentos y en otras actividades de personalEfectuar una demanda importante sobre el mercado de trabajoCoordinar diferentes planes y programas de personal, tales como: planeación de carreras, planes de capacitación y de desarrollo.
Objetivo
Prever lo que va a suceder en el futuro
2.2. Proceso de planeación estratégica de personal
Identificar la misión y los objetivos institucionales.
Conocer con precisión la estructura y las funciones de la organización.
Comprender exactamente los programas y los proyectos prioritarios o sustantivos y de apoyo.
Establecer políticas, procedimientos y programas en materia de administración de recursos humanos.
Precisar que requisitos deben reunir el personal, entre otros:
o Información extra-institucional: Estatus socioeconómico, nivel cultural y problemática familiar.
o Información intra-institucional: En términos de inventario de recursos humanos, incluyendo habilidades, reclutamiento, selección, contratación, inducción, desarrollo, sueldos y salarios, relaciones laborales y motivos de salida del personal.
o Elaborar diagnósticos y pronósticos del personal para conocer sus características y planear dotaciones o movimientos futuros.
3. Mercado de trabajo
3.1Definición
Se denomina mercado de trabajo o mercado laboral al mercado en donde confluyen la demanda y la oferta de trabajo. El mercado de trabajo tiene particularidades que lo diferencian de otro tipo de mercados (financiero, inmobiliario, de comodidades, etc.) ya que se relaciona con la libertad de los trabajadores y la necesidad de garantizar la misma. En ese sentido, el mercado de trabajo suele estar influido y regulado por el Estado a través del derecho laboral y por una modalidad especial de contratos, los convenios colectivos de trabajo.
3.2. Desempleo y subempleo
Desempleo
Dentro de este concepto se puede citar un segmento de la población como es la población económicamente inactiva que está determinada por el conjunto de personas de 12 años o más de edad que no han trabajado, ni buscaron trabajo durante las últimas cinco semanas, también se puede mencionar dentro de este grupo las personas pensionadas o jubiladas, estudiantes, personas en oficios del hogar, discapacitados para trabajar y otros tipos de inactivos. Es importante mencionar que éste grupo de personas no están dentro de la fuerza de trabajo.
Subempleo
Existe cuando la situación de empleo de una persona es inadecuada con respecto a determinadas normas, como lo es la insuficiencia del volumen del empleo (subempleo visible) o los bajos niveles de ingreso (subempleo invisible).
4. Reclutamiento de personal.
4.1. Definición, objetivos e importancia.
Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es en esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.
Objetivo
Proveer a la empresa de talento humano en el momento oportuno
Importancia
Entre mejor sea el reclutamiento mejores candidatos se presentaran en el proceso selectivo.
4.2. Fuentes de reclutamiento interno: ventajas y desventajas
Fuentes: son las aéreas del mercado de R.H. exploradas por los mecanismos de reclutamiento con el propósito de atraer candidatos para atender sus necesidades.
Fuentes Internas: Archivo de los candidatos, Programas de promoción de información sobre vacantes, Empleados que se retiran, Referencias y recomendaciones de los empleados
Ventajas
Que no se gasta mucho en propaganda
Desventaja
Que no se renueva la empresa
4.3. Fuentes de reclutamiento externo: ventajas y desventajas
Fuentes: son las aéreas del mercado de R.H. exploradas por los mecanismos de reclutamiento con el propósito de atraer candidatos para atender sus necesidades.
Fuentes externas: Candidatos espontáneos, Referencias de otros empleados, Anuncios (periódicos, radio, tv.)
Ventajas
Se renueva la empresa
Desventajas
Puede producirse un alud de solicitudes o por el contrario encontrar escasa respuesta
Se gasta mucho en publicidad
4.3.1. Archivos de candidatos.
Este archivo, también conocido como Bolsa de Trabajo, se irá conformando gradualmente tras cada acción de reclutamiento.
No se prescribe un registro estándar a fin de administrar el Archivo de Candidatos pero, al menos, contendrá todos los datos de contacto de posibles candidatos, así como anteriores valoraciones si fueron realizadas, currículum vitae y tantas informaciones como se consideren útiles para ilustrar la valía de un aspirante.
4.3.2. Centros de promotores del empleo.
Conferencias y charlas en universidades y escuelas, destinadas a promover la empresa y crear una actitud favorable, describiendo la organización, sus objetivos, su estructura y las oportunidades de trabajo que ofrece, a través de recursos audiovisuales (películas, diapositivas, etc.).
4.3.3. Agencias de empleo.
Con el fin de atender a pequeñas, medianas y grandes empresas, han surgido una infinidad de organizaciones especializadas en reclutamiento de personal. Pueden proporcionar personal de niveles alto, medio y bajo, o personal de ventas, de bancos o fuerza laboral industrial. Algunas se especializan en reclutamiento de ingenieros; otras, en personal de procesamiento de datos, incluso en secretarias y otro tipo de cargos. El reclutamiento a través de agencia es uno de los más costosos, aunque esté compensado por factores relacionados con tiempo y rendimiento.La mayor parte de las veces, las anteriores técnicas de reclutamiento se utilizan en conjunto. Los factores de costo y tiempo son sumamente importantes al escoger la técnica o el medio más indicado para el reclutamiento externo. En general, cuanto mayor sea la limitación de tiempo, es decir, cuanto mayor sea la urgencia de reclutar un candidato, mayor será el costo de la técnica de reclutamiento que se aplique. Cuando el reclutamiento externo se desarrolla de manera continua y sistemática, la organización puede disponer de candidatos a un costo de procesamiento mucho menor.
4.3.4. Instituciones educativas.
Contactos con universidades y escuelas, entidades estatales, directorios académicos, centros de integración empresa-escuela, para divulgar las oportunidades ofrecidas por la empresa.Aunque no haya vacantes en el momento, algunas empresas desarrollan este sistema de manera continua como publicidad institucional para intensificar la presentación de candidatos. Muchas empresas desarrollan programas de reclutamiento enviando mucho material de comunicación a las instituciones mencionadas.
4.3.5. Organizaciones profesionales (colegios, cámaras y asociaciones)
Contactos con otras empresas que actúan en el mismo mercado, en términos de cooperación mutua. En algunos casos, estos contactos entre las empresas llegan a formar cooperativas u organismos de reclutamiento, financiados por un grupo de empresas que tienen una mayor amplitud de acción que si se tomaran aisladamente.
4.3.6. Sindicatos.
Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales. Aunque no exhibe el rendimiento de los sistemas presentados, tiene la ventaja de involucrar a otras organizaciones en el proceso de reclutamiento, sin que haya elevación de costos. Sirve más como estrategia de apoyo o esquema adicional que como estrategia principal.
4.4. Medios de reclutamiento internos: ventajas y desventajas.
Los medios internos de reclutamiento son todos los recursos internos con los que cuenta la empresa para notificar la vacante.
Ventajas:
• Es más económico para la empresa, pues evita gastos de avisos de prensa u honorarios de empresas de reclutamiento, costos de recepción de candidatos, costos de admisión, costos de integración de nuevos empleados, etc.;
• Es más rápido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o se ascienda de inmediato, y evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo, la expectativa por el dia en que se publicará el aviso de prensa, la espera de los candidatos, la posibilidad de que el candidato escogido deba trabajar durante el periodo de preaviso en su actual empleo, la demora natural del propio proceso de admisión, etc.;
Desventajas:
• exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender, al menos, a algunos niveles por encima del cargo donde están ingresando, y motivación suficiente para llegar allí; si la organización realmente no ofrece oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones, causando diversas consecuencias, como apatía, desinterés, o el retiro de la organización con el propósito de aprovechar oportunidades fuera de ella;
• puede generar un conflicto de intereses, ya que al explicar las oportunidades de crecimiento dentro de la organización, tiende a crear una actitud negativa en los empleados que por no demostrar condiciones, no realizan esas oportunidades; cuando se trata de jefes que por largo tiempo no tienen ningún ascenso en la organización o que no tienen potencial de desarrollo para ascender más allá de su posición actual, éstos pueden pasar a tratar de ocupar los cargos subalternos con personal de potencial limitado, con el propósito de evitar nuevas oportunidades en el futuro o entonces pasar a "sofocar" el desempeño y las aspiraciones de los subordinados cuando notan que, en el futuro, podrían sobrepasarlos;
4.4.1. Cartel, pizarrón, verbales, boletines, otros.
Cartel, pizarrón, verbales, boletines, otros son los medios internos donde se anuncia la vacante.
4.5. Medios de reclutamiento externos: ventajas y desventajas.
Medios de reclutamiento externo: son los recursos mediante los cuales la organización enfoca y divulga la existencia de una oportunidad de trabajo, y estas son ajenas ala empresa.
Ventajas:
• Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias a la organización. La entrada de recursos humanos ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la organización y, casi siempre, una revisión de la manera como se conducen los asuntos dentro de la empresa. Con el reclutamiento externo, la organización como sistema se mantiene actualizada con respecto al ambiente externo y a la par de lo que ocurre en otras empresas.
• Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización, sobre todo cuando la política consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la empresa.
Desventajas:
• Generalmente tarda más que el reclutamiento interno. El periodo empleado en la elección e implementación de las técnicas más adecuadas, con influencia de las fuentes de reclutamiento, con atracción y presentación de los candidatos, con recepción y preparación inicial, con destino a la selección, a los exámenes médicos y a la documentación, con liberación del candidato respecto de! otro empleo u otros compromisos y con el ingreso, no es pequeño; y cuanto más elevado es el nivel del cargo, resulta mayor ese periodo. Cuanto más elevado es el cargo, más anticipación deberá adoptar la empresa para prever /nivelar la requisición de empleados, para que la dependencia de reclutamiento no sea presionada por los factores de tiempo y urgencia en la prestación de sus servicios.
• Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales relativos a salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, formularios, etc. 4.5.1. Medios masivos de comunicación, mantas, boletines, otros.
Medios masivos de comunicación: El aviso de prensa se considera una de las técnicas de reclutamiento más eficaces para atraer candidatos. Es más cuantitativo que cualitativo, puesto que se dirige a un público general, cobijado por el medio de comunicación, y su discriminación depende del grado de selectividad que se pretende aplicar.
Mantas y Boletines son medios de comunicación donde se anuncia la vacante de la empresa.
5. Selección de personal.
Procedimiento mediante el cual se elige de entre varios candidatos al que mas se apegue a los requisitos de la vacante.
5.1. Objetivos e importancia del proceso.
Importancia:
El proceso de selección es importante por que en el se tienen que escoger ala persona mas idónea para cubrir una vacante de una organización, tomando como parámetro las necesidades de la empresa.
Objetivos:
Mantener o aumentar la eficiencia y rendimiento del personal.
Permite conocer las vacantes futuras con cierta precisión.
Permite conducir el proceso se selección de forma lógica y ordenada.
Permite seleccionar de entre un grupo de personas.
5.2. Requisición de personal
Toda requisición de personal surge de la necesidad de las unidades administrativas funcionales de cubrir puestos vacantes, cuya ocupación resulta indispensable para el normal desarrollo de las operaciones. Las vacantes suelen tener su origen o ser consecuencia del cese de personal, creación de nuevos puestos, o por haber sido previstas inicialmente en el Cuadro de Asignación de Personal. Lógicamente previamente la autorización de la Gerencia.
La requisición responde a la necesidad de obtener la mayor cantidad de información posible sobre la vacante y el perfil del candidato requerido para ocupar el cargo, con el fin de realizar una selección que responda a sus necesidades
5.3. Solicitud de empleo.
La solicitud de empleo que abarcara básicamente datos personales como: nombre, edad, sexo, estado civil, IMSS, registro federal de causantes, etc.; Datos familiares; experiencia ocupacional; puesto y sueldo deseado; disponibilidad para iniciar labores; planes a corto y largo plazo, etc.
5.4. Entrevistas de selección.Es entrevista pretende detectar que manera gruesa y en el mínimo de tiempo posible, los aspectos más ostensibles del candidato y su relación con los requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión verbal, habilidad para relacionarse, etc., con objeto de descartar aquellos candidatos que de manera manifiesta no reúnen los requerimientos del puesto que se pretende cubrir; debe informarse también la naturaleza del trabajo, el horario, la remuneración ofrecida, las prestaciones, a fin de que el decida si interesa seguir adelante con el proceso.
5.5. Currículo vitae, práctica
El currículum vitae es un resumen de tus rasgos profesionales, logros y experiencias académicas y de trabajo, redactado de forma que se ponga en evidencia tu calificación para ocupar un puesto de trabajo determinado.
La información que debe ofrecerse es:
Datos personales
-Nombre y apellidos-DNI-Fecha de nacimiento-Teléfono de contacto y horas preferibles.-Domicilio
Formación académica; debe incluir los estudios reglados cursados ordenados por fechas.
-Título alcanzado y especialidad-Centro donde cursaste los estudios-Fecha de comienzo y final de tus estudios
Formación complementaria
-Cursos realizados, jornadas,...-Centro donde se realizaron
-Fecha de comienzo y final
Idiomas
-Nivel (leído, hablado y escrito)-Centro donde se cursó-Fecha
Informática
Según que trabajos, este punto es esencial para poder encontrar trabajo y desempeñar las funciones del puesto. Debes especificar los programas que conoces.
Experiencia profesional
La experiencia profesional es un apartado fundamental dentro del currículum. No hay que olvidar ninguna experiencia práctica, sobre todo en relación con el puesto solicitado.
-Puesto y nivel desempeñado-Empresa, organismo-Funciones más importantes-Formación recibida en la empresa-Fechas de comienzo y fin de contrato
También se incluirá en este apartado aquellas experiencias profesionales no relacionadas con el puesto al que optas.Habría que indicar, de igual modo, aquellas actividades profesionales no laborales, como participación en conferencias, seminarios, congresos, publicaciones, libros,
5.6. Exámenes de conocimientos (teóricos y prácticos)
Es una prueba que se les hace a los candidatos de la vacante para medir sus conocimientos, tanto teóricos o prácticos. Estos exámenes pueden ser de razonamiento lógico matemático o de informática, ingles, economía, etc. Los exámenes son orales, escritos y prácticos.
5.7. Exámenes psicométricos (test de inteligencia y personalidad).
El examen psicometrico sirve para medir las habilidades, aptitudes, y los problemas psicológicos de la persona.
5.8. Examen médico.
Es un requisito legal en donde se dispone que todo trabajador ser examinados fiscalmente con el fin de obtener información con respecto ala buena salud, para detectar enfermedades contagiosas, en prevención de accidentes y para el caso de personas que se ausentarán con frecuencia.
5.9. Antecedentes laborales.
Los antecedentes laborales son todos aquellos empleos en los que se ha trabajado.
5.10. Investigación socio-económica
El estudio socioeconómico (ESE) es corroborar la forma de vida, escolaridad y referencias laborales. En general, establecer cuál es el ambiente que rodea a un candidato.
En el estudio socioeconómico se pregunta por datos generales, la constitución familiar, situación económica, salud del beneficiario, vivienda y sus características.
5.11. Decisión final de selección: Jefe inmediato y área de factor humano.
La Dirección de Recursos Humanos presentará al futuro jefe inmediato los dos o más aspirantes finalistas correspondiendo a este, tras entrevistarse con ellos, la responsabilidad de recomendar (o disponer si así está establecido) la aceptación del (o los) candidatos que mejor se ajusten a sus preferencias (R-03: Opinión del Futuro Jefe Inmediato) El proceso previo debe garantizarle que los candidatos finalistas son igualmente elegibles y por ende una presumible buena selección (esto es aplicable a casos de incorporación a la empresa, movimientos internos y promociones)
6.- Contratación e inducción de personal.
6.1. Contratación individual y colectiva.
Contratación: es formalizar con apego ala ley, la futura relación de trabajo para garantizar los intereses, derechos y deberes, tanto del trabajador y de la empresa.
6.1.1. Definición de contrato (individual y colectivo)
Contrato laboral: Es un acuerdo de voluntades entre el patrón y el trabajador donde se establecen derechos y obligaciones de ambos.
Contrato individual: Es aquel en virtud del cual el un sujeto se obliga a prestar a otro un trabajo personal subordinado, cualquiera que sea su forma de denominación mediante el pago de un salario.
Contrato colectivo: Es entre el sindicato y el patrón. Esta conformado por la fecha en que se firma, vigencia, partes involucradas y esta conformado de capítulos, con sus respectivas cláusulas o estatus y jamás el contrato colectiva dará prestaciones establecidas en la ley federal del trabajo.
6.1.2. Altas en el IMSS, INFONAVIT, Sistema de Ahorro para el Retiro.
ALTAS EN IMSS
Son sujetos de aseguramiento del régimen obligatorio las personas que se encuentren vinculadas a otras, de manera permanente o eventual, por una relación de trabajo cualquiera que sea el acto que le dé origen y cualquiera que sea la persona jurídica o ola naturaleza económica del patrón y aun cuando este, en virtud de alguna ley especial este exento del pago de impuestos o derechos.
Art. 15, LSS, Frac. I
Los patrones están obligados a registrar e incluir a sus trabajadores en el IMSS, comunicar sus altas y sus bajas, las modificaciones a sus salarios y los demás datos dentro de los plazos no mayores a cinco días hábiles, conforme a las disposiciones de esta ley y sus reglamentos.
ALTAS EN INFONAVIT
Es obligación de los patrones, proceder a inscribirse e inscribir a sus trabajadores en el Instituto y dar los avisos a que se refiere el Art. 31 de esta ley.
Los patrones estarán obligados, siempre que contraten a un nuevo trabajador, a solicitarle su numero de Clave Única de Registro de Población.
Los patrones registraran a los trabajadores con el salario que perciban al momento de su inscripción.
Para la inscripción de los trabajadores y de los patrones, se deberá proporcionar la información que se determine en esta ley y sus disposiciones reglamentarias correspondientes.
Los patrones deberán dar aviso al Instituto de los cambios de Domicilio y de Denominación o Razón Social, aumento o disminución de obligaciones fiscales, suspensión o reanudación de actividades, clausura, fusión, escisión, enajenación y declaración de quiebra y suspensión e pagos. Así mismo, darán del conocimiento al Instituto de las altas, bajas, modificaciones de salarios, ausencias e incapacidades y demás datos de los trabajadores, necesarios al Instituto para dar cumplimiento a las obligaciones contenidas en este articulo. El Instituto podrá convenir con el IMSS los términos y requisitos para simplificar y unificar los procesos antes descritos.
El registro de los patrones y la inscripción de los trabajadores, así como los demás avisos a los que se refieren los párrafos anteriores, deberán presentarse al instituto dentro de un plazo no mayor a cinco días hábiles, contados a partir de que se den los supuestos a que se refiere el párrafo anterior.
La información a que se refiere este articulo, podrá proporcionarse en dispositivos magnéticos o de telecomunicación, en los términos que señale el Instituto.
Si el patrón no inscribe al trabajador (o no entera las aportaciones y descuentos), el trabajador podrá acudir ante el Instituto para que de oficio se le inscriba, o se le exija si es necesario a través del procedimiento administrativo de ejecución el pago de aportaciones y descuentos.
Si el patrón no inscribe al trabajador, ni este realiza gestión para ello, el Infonavit de oficio puede inscribir al trabajador, determinando también su salario base de aportación, que será en adelante el mismo salario integrado del IMSS.
ALTAS EN SAR
Los trabajadores tienen derecho a la apertura de su cuenta individual de conformidad con las leyes de seguridad social, en la administradora de su elección. Para abrir las cuentas individuales, se les asignara un numero de Seguridad Social al ser afiliados a los Institutos de seguridad social.
Las administradoras están obligadas a abrir la cuenta individual o aceptar el traspaso de dicha cuente de aquellos trabajadores que cumpliendo con las disposiciones aplicables, soliciten su apertura de cuenta.
Los recursos de los trabajadores que no elijan administradora serán enviados a una administradora que indique la comisión en los términos del Reglamento de esta Ley, para ser colocados en una sociedad de inversión cuya cartera se integre fundamentalmente por los valores a que se refiere el Art. 43, Frac II, inciso e) de esta ley; así como por aquello otros que a juicio de la Comisión permitan alcanzar el objetivo de preservar el valor adquisitivo del ahorro de los trabajadores
6.2. Inducción.
Inducción: Se refiere a la orientación de un nuevo empleado, respecto a la organización y su ambiente de trabajo.
6.2.1. Objetivos e importancia.
Objetivos:
· Ayudar a los nuevos empleados a la organización, a conocerse y auxiliar al nuevo empleado para tener un comienzo productivo.
· Establece actitudes favorables de los empleados hacia la organización, sus políticas y su personal.
· Ayudar a los nuevos trabajadores a introducir un sentimiento de pertenencia y aceptación para generar entusiasmo y una alta moral.
Importancia:
Las experiencias iniciales que vive un trabajador en la organización, van a influir en su rendimiento y adaptación, de ahí la importancia del proceso de inducción.
La inducción es importante, tanto en la pequeña como en la empresa grande. En las pequeñas organizaciones deberá existir, por lo menos, un manual de bienvenida, conforme la organización es más grande, es necesario utilizar mas instrumentos de inducción.
6.2.2. Elementos fundamentales de un programa de inducción.
Introducción al Departamento de Personal
A parte de las ayudas técnicas que se le pueden dar al nuevo trabajador, corresponde al departamento de R.H., darle información sobre aspectos generales, tales como:
· Historia de la organización.
· Políticas generales de personal.
· Indicaciones sobre disciplina, es decir, lo que debe hacer y lo que debe evitar.
· Prestaciones a las que tiene derecho, por ejemplo, caja de ahorros, despensa, deportes, promociones, etc.
Introducción al Puesto.
La inducción incluye orientación general a todo el ambiente de trabajo. Al guiar al nuevo trabajador hacia su puesto, se dan las recomendaciones siguientes:
· Que el nuevo trabajador sea personalmente llevado y presentado con el que habrá de ser su jefe inmediato.
· El jefe inmediato a su vez, debe presentarlo con sus compañeros de trabajo.
· El jefe explicara en que consistirá su trabajo, para ello se auxiliara de la descripción del puesto, entregándole una copia para que lo lea con detalle.
· Debe mostrarle los sitios generales como son: lugar de cobro, de abastecimiento de material, comedor, etc.
6.2.3. Manual de bienvenida.
Al presentarle al empleado este manual, le ayuda a adaptarse a sí mismo, ya que son medios excelentes para transmitir este tipo de información relacionada con la empresa, de modo que estén enterados de lo que deben y lo que quieren saber, es una forma de fomentar su participación, su inclusión dentro de la empresa, que la sientan suya y los resultados de la administración, buenos o malos como propios. Este es al ambiente más favorable para desarrollar su eficiencia en el trabajo.
Contenido del manual de bienvenida
1) Historia de la organización.
2) Objetivos.
3) Horarios, días de pago, etc.
4) Artículos que produce o servicios que presta.
5) Estructura de la organización, localizando el puesto en cuestión.
6) Políticas de personal.
7) Prestaciones.
8) Ubicación de servicios: comedor, consultorio medico, etc.
9) Reglamento interior de trabajo.
10) Plano en pequeño de las instalaciones.
11) Información general, que pueda representar interés al nuevo empleado.
6.3. Reglamento interior de trabajo.
Es definido como el conjunto de disposiciones obligatorias formuladas por los representantes de los trabajadores en conjunto con el patrón o sus representantes que regulan la forma de prestar el trabajo (art. 422, LFT). Estas normas son de carácter general para todos los trabajadores de la empresa sin exclusión alguna.
Requisitos legales.
El reglamento deberá contener como mínimo los requisitos siguientes (art. 423, LFT).
I. Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado para las comidas y periodos de reposo durante la jornada.
II. Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo.
III. Días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos, maquinaria, aparatos y útiles de trabajo.
IV. Días y lugares de pago.
V. Normas para el uso de los asientos y sillas a que refiere el articulo 132, fracción V.
VI. Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para prestar los primeros auxilios.
VII. Labores insalubres y peligrosas que no deben desempeñar los menores y las protecciones que deben tener las trabajadoras embarazadas.
VIII. Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exámenes médicos previos o periódicos y a las medidas profilácticas que dicten las autoridades.
IX. Permisos y licencias.
X. Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación. La suspensión en el trabajo, como medida disciplinaria, no podrá exceder de ocho días. El trabajador tendrá derecho a ser oído antes de que se aplique la sanción.
XI. Las demás normas necesarias y convenientes, de acuerdo con la naturaleza de cada empresa o establecimiento, para conseguir la mayor seguridad y regularidad en el desarrollo del trabajo.
7.- Rotación de personal.
Se usa para definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; en otras palabras, el intercambio de personas entre la organización y su ambiente es definido por el volumen de personas que ingresan y salen de la organización. La rotación de personal se expresa a través de una relación porcentual entre las admisiones y las desvinculaciones con la relación al número medio de participantes de la organización, en el transcurso de cierto periodo de tiempo.
7.1. Causas.
La rotación de personal no es una causa, sino un efecto, la consecuencia de ciertos fenómenos localizados interna y externamente en la organización sobre la actitud y el comportamiento del personal.
Dentro de los fenómenos externos, podemos citar la situación de oferte y de manda de recursos humanos en el mercado, la coyuntura económica, las oportunidades de empleo en el mercado de trabajo, etc.
Dentro de los fenómenos internos que ocurren en la organización, podemos citar:
La política salarial de la organización. La política de beneficios de la organización. El tipo de supervisión ejercido sobre el personal. Las oportunidades de crecimiento profesional localizados dentro de la organización. El tipo de relaciones humanas desarrolladas dentro de la organización. Las condiciones físicas ambientales de trabajo ofrecidas por la organización. La moral del personal de la organización. La cultura organizacional desarrollada dentro de la organización. La política de reclutamiento y selección de recursos humanos. Los criterios y programas de entrenamiento de recursos humanos. La política disciplinaria desarrollada por la organización. Los criterios de evaluación del desempeño. Los grados de flexibilidad de las políticas desarrolladas por la organización.
7.2. Entrevista de salida.
Es un método mediante el cual se intenta investigar a fondo las verdaderas causas de la decisión de renunciar. La entrevista de salida constituye otra fuente útil de información. Los comentarios del empleado se registran en el momento en que se produce la separación y el comité de evaluación estudia posteriormente el documento, para determinar las causas de su insatisfacción, así como otros problemas que estas entrevistas pueden revelar.
Debido a que muchos empleados se muestran renuentes a ejercer su derecho a la crítica mientras se encuentran vinculados a la organización, con frecuencia estas entrevistas producen información muy valiosa, que no se podría obtener en circunstancias comunes. Por otra parte, cuando la separación se produce en circunstancias de conflicto, es indudable que algunos fuertes sentimientos negativos hacia la empresa o determinadas personas pueden resta validez a la información obtenida.
7.3. Índice de rotación.
Relación porcentual entre las admisiones y las desvinculaciones de personal, en relación al número medio de miembros de una empresa, en el transcurso de cierto tiempo.
Si el índice es muy bajo se da el estancamiento y envejecimiento del personal de la organización.
Si el índice es muy elevado se presenta demasiada fluidez y se puede perjudicar a la empresa (falta de estabilidad)
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