AUDITORIA ADMINISTRATIVA

AUDITORIA ADMINISTRATIVA
Es la revisión analítica total o parcial de una organización, con el propósito de precisar su nivel de desempeño y perfilar oportunidades de mejora para innovar valor y lograr una ventaja competitiva sustentable.
OBJETIVOS:
De control:
Evalúan el comportamiento organizacional en relación a estándares preestablecidos.
De productividad:
Conduce las acciones de la auditoria para optimizar el aprovechamiento de los recursos de acuerdo con la dinámica administrativa instituida por la organización.
De organización:
Determina que el curso de la auditoria apoye la definición de la estructura, funciones y procesos mediante la delegación de autoridad y el trabajo en equipo.
De servicio:
Vincula a la organización con las expectativas y satisfacción de sus clientes
De calidad:
Eleva los niveles de actuación de la organización para producir bienes y servicios altamente competitivos.
De toma de decisiones:
Traduce los resultados de la auditoria en un instrumento de soporte del proceso de gestión de la Organización.
ALCANCE DE LA AUDITORIA
El área de influencia que abarca la Auditoria Administrativa comprende la totalidad de una organización en lo correspondiente a su estructura, niveles, relaciones y forma de actuación.
} Naturaleza Jurídica
} Criterios de Funcionamiento
} Estilos de Dirección
} Sector Industrial
} Tamaño de la Empresa
} Desarrollo Tecnológico
} Sistemas de Información
} Trato al Cliente (interno y externo)
} Entorno
} Generación de Bienes, Servicios, Capital y Conocimiento
} Sistemas de Calidad
CAMPO DE LA APLICACION DE LA AUDITORIA ADMINISTRATIVA
} ORGANIACIONES: Publicas, Privadas y Sociales.
} SECTOR PUBLICO
El ámbito de aplicación se centra en las instituciones representativas de los poderes Ejecutivo, Legislativo y Judicial.
} SECTOR PRIVADO
La Auditoria toma en cuenta la figura jurídica, objeto, tipo de estructura, relación comercial y pensamiento estratégico sobre las siguientes características:
Tamaño de la empresa
Tipo de Industria
Naturaleza de sus operaciones
Enfoque estratégico
} SECTOR SOCIAL
Se aplica para evaluar aspectos tales como la promoción del derecho a la educación, el trabajo, la salud y la protección social.
ORGANIZACION DE EQUIPO DE AUDITORES
Requiere de un orden jerárquico que garantice el flujo de información de conformidad con la autoridad y responsabilidad asignados a cada uno de sus integrantes.
Tiene que llevarse a cabo de acuerdo con la naturaleza, alcance, objetivos y estrategias de la auditoria.
La división del trabajo se realiza considerando los siguientes puestos:
• Coordinador General
• Líder del Proyecto
• Asistente o analista del proyecto
COODINADOR GENERAL
Es responsable de la Auditoria.
} Características:
• Experiencia derivada de su formación académica y profesional.
• Conocimiento de esta clase de esfuerzos en instituciones públicas y privadas.
• Comportamiento acorde a las necesidades de todos los participantes.
• Capacidad para comunicar su visión, el dominio de la técnica, respaldo moral y liderazgo.
LIDER DEL PROYECTO
Es el enlace entre el coordinador general, el equipo de auditoria, la organización y el entorno, representa el eslabón clave para llevar a cabo los objetivos, programas y estrategias propuestos.
Responsabilidades:
• Aplicar las líneas de acción establecidas por la coordinación general
• Acatar las directrices de los niveles de decisión de la organización
• Vigilar que las fases y los tiempos programados se cumplan
• Recabar y resolver observaciones
• Mantener el nivel de desempeño convenido y motivar a los auditores para que reafirmen el espíritu de equipo
Características:
• Personalidad tranquila, negociadora, analítica y motivadora.
ASISTENTE O ANALISTA DEL PROYECTO
Como personal de primera línea es responsable de atender directamente a todo el personal que interviene en la auditoría
Maneja de forma personal los papeles de trabajo que contienen los hallazgos, evidencias y observaciones necesarios para derivar los criterios y propuestas de la auditoría.
Responsabilidades:
• Acatar instrucciones con precisión
• Mantener en orden sus papeles de trabajo
• Tener objetividad en la detección de hallazgos para fundamentar las evidencias
• Ser preciso en sus observaciones
FUNCIONES GENERALES DEL EQUPO DE AUDITORES (DIAGNOSTICAR LA ESTRUCTURA Y FUNCIONAMIENTO)
• Estudiar la normatividad, misión, visión, objetivos, políticas, estrategias, planes y programas de trabajo.
• Respetar las normas de actuación dictadas por instituciones oficiales o globalizadoras.
• Considerar las variables ambientales y económicas.
• Desarrollar el proyecto de auditoria (alcance y metodología)
Captar información para evaluar la funcionalidad y eficacia de los procesos, funciones y sistemas utilizados.
• Recopilar y revisar estadísticas sobre volúmenes y cargas de trabajo.
• Recabar y registrar en cedulas y papeles de trabajo los datos referentes a las operaciones examinadas.
FUNCIONES GENERALES DEL EQIPO DE AUDITORES
• Examinar físicamente los bienes materiales o documentos para corroborar la autenticidad de un activo o de una operación.
• Evaluar los registros contables e información financiera.
• Supervisar las acciones para garantizar la calidad de la auditoria.
• Diseñar y preparar los reportes de avance de la auditoría
• Diagnosticar sobre los métodos de operación, sistemas de información y procesos esenciales.
• Preparar de manera precisa el informe de auditoría destacando los resultados y repercusiones dentro de las áreas auditadas.
CRITERIOS PARA LA INTEGRACION DEL EQUIPO AUDITOR
} Definir claramente el propósito de integrar el equipo seleccionando a sus miembros con base a la estrategia para implementar la auditoria.
} Asegurarse de que cada integrante tiene claro el proyecto de auditoría y la metodología a emplear así como la forma de integrar avances y de resolver controversias.
} Prever la forma de sustituir y rotar a los miembros de acuerdo con las condiciones de trabajo.
CRITERIOS DE SELECCION EN LA INTEGRACION DEL EQUIPO AUDITOR
} Interdisciplinario: Integrado por personas de diferentes áreas y especialidades.
} Funcional: Conformado por miembros de distinta formación y áreas funcionales.
} Cultural: Compuesto por personas de diferentes países y culturas.
} Estratégico: Creado para establecer los criterios de acción fundamentales en el tiempo y espacio.
} Autodirigido: Que actúa con independencia y supervisa sus acciones internamente.
} Global: Integrado por miembros de diferentes nacionalidades que puede funcionar como un equipo internacional, multinacional o trasnacional
INSTRUMENTOS NORMATIVOS
Para formalizar y fundamentar jurídicamente las condiciones en que se aplica una auditoría administrativa se requiere la firma de un contrato en el que se especifiquen objeto, naturaleza, duración, costo, obligaciones y responsabilidades de las partes.
Los modelos de este tipo de documento pueden ser:
• Carta convenio.
• Convenio de servicios profesionales
• Contrato de prestación de servicios.
CONTRATACION DEL SERVCIO
} Condiciones:
• Entrevista
• Solicitud formal para la aplicación de la auditoría administrativa
• Logros que se esperan
• Definición de los mecanismos de enlace
• Exigencias en cuanto a tiempo y mejoras deseadas
• Elaboración de propuesta técnica y plan de trabajo
• Requerimientos de recursos de operación.
• Costo aproximado de la auditoría
• Propuestas alternativas para formalizar los trabajos.

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE ESTADOS FINANCIEROS

1 Introducción al análisis de los Estados Financieros
1.1 Conceptos básicos
Solvencia
Se entiende por solvencia a la capacidad financiera (capacidad de pago) de la empresa para cumplir sus obligaciones de vencimiento a corto plazo y los recursos con que cuenta para hacer frente a tales obligaciones, o sea una relación entre lo que una empresa tiene y lo que debe.
Para que una empresa cuente con solvencia, debe estar capacitada para liquidar los pasivos contraídos, al vencimiento de los mismos y demostrar también mediante el estudio correspondiente que podrá seguir una trayectoria normal que le permita conservar dicha situación en el futuro.
Liquidez
En economía, la liquidez representa la cualidad de los activos para ser convertidos en dinero efectivo de forma inmediata sin pérdida significativa de su valor. De tal manera que cuanto más fácil es convertir un activo en dinero se dice que es más líquido. Por definición el activo con mayor liquidez es el dinero, es decir los billetes y monedas tienen una absoluta liquidez, de igual manera los depósitos bancarios a la vista, conocidos como dinero bancario, también gozan de absoluta liquidez y por tanto desde el punto de vista macroeconómico también son considerados dinero.
Rentabilidad
Relaciona el beneficio económico con los recursos necesarios para obtener ese lucro. A nivel empresa, muestra el retorno para los accionistas de la misma, que son los únicos proveedores de capital que no tienen ingresos fijos.
La rentabilidad puede verse como una medida de cómo una compañía invierte fondos para generar ingresos. Se suele expresar como porcentaje.
Estabilidad
La estabilidad financiera se refiere a cuantificar la proporción que la empresa ha sido financiada por medio de pasivos y con que efectividad esta utilizando sus recursos.
Nos permite conocer con que grado de eficiencia la empresa emplea los recursos que tiene a su disposición. Los factores que influyen en la estabilidad financiera de una compañía son los siguientes:
Tasa de crecimiento de ventas futuras.
Estabilidad de ventas futuras.
Estructura competitiva del ramo industrial.
Estructura del activo de la empresa.
Posición de control y actitudes de los accionistas y la gerencia de la empresa hacia el elemento de riesgo.
Políticas de las instituciones bancarias hacia la empresa.
Costo de Capital.
Utilidad

La utilidad marginal es un constructor sobre el valor que introducen ciertas teorías económicas que representa cuantitativamente la utilidad o satisfacción que brinda a un agente económico un bien por cada dosis adicional que este consuma.

1.2 Objetivo del análisis de Estados Financieros
Es proporcionar información útil a inversores y otorgantes de crédito para predecir, comparar y evaluar los flujos de tesorería.
Proporcionar a los usuarios información para predecir, comparar y evaluar la capacidad de generación de beneficios de una empresa.La estructura conceptual del FASB (Financial Accounting Standards Board) cree que las medidas proporcionadas por la contabilidad y los informes financieros son esencialmente cuestión de criterio y opinión personal.
Asimismo define que la relevancia y la fiabilidad son dos cualidades primarias que hacen de la información contable un instrumento útil para la toma de decisiones, la oportunidad es un aspecto importante, asimismo el valor productivo y de la retroalimentación, la comparabilidad, la relación coste-beneficio.

1.3 Clasificación de Estados Financieros
1.- Balance General
2.- Estado de Resultados
3.- Estado de variación en el capital contable
4.- Estado de flujo de efectivo
Los estados financieros tienen limitaciones mediante el proceso económico de la empresa, se ha tenido que ejecutar para determinar la razonabilidad de los estados financieros entre ellos podemos citar:
- no reflejan muchos factores que inciden en las condiciones económicas financieras de la empresa
- no presentan la información completa es decir si no están acompañada de su respectivo análisis de cuentas
- no reflejan el índice inflacionario que pueda haber determinado el resultado económico de la empresa en un periodo determinado.

1.4 Métodos de análisis de estados Financieros
Análisis del origen y aplicación de recursos
Permite visualizar los cambios en la situación financiera de la empresa, entre dos fechas determinadas.
Método de reducción de estados financieros a porcentajes
Consiste en convertir todas las cuentas del activo y del pasivo y capital a porcentajes para analizar el porcentaje invertido en cada una de ellas y determinar el nivel de inversión en cada cuenta.
En relación al Estado de Resultados, las ventas representan el 100%. Esto permite determinar cuál es la distribución de los costos. El primer rubro, que se constituye en una fuga de dinero, es el costo de la mercadería vendida. Luego se pierden los gastos de operación, posteriormente, los intereses y finalmente, el impuesto sobre la renta.
Método de aumentos y disminuciones (análisis horizontal)
Consiste en analizar las diferentes cuentas del balance en dos períodos de tiempo distintos y analizar cuál ha sido el comportamiento de cada cuenta.
Índices o razones financieras
Usando la información básica de los estados financieros, podemos iniciarnos en el análisis de la situación financiera de la empresa.
Para ello, se han desarrollado una serie de medidas conocidas bajo diferentes nombres aunque todos estos aludan a la misma cosa.
Razones financieras, coeficientes, cocientes, relaciones y ratios financieros, son algunos de los nombres con que se conocen a estas medidas.

2 Métodos de estáticos de análisis e interpretación de estados financieros
2.1 Método de Razones Simples
Desde nuestro punto de vista financiero y en forma sencilla entendemos por Razón el cociente que resulta de dividir un número entre otro, o de cuanta veces un concepto contiene a otro. El método de razón simple consiste en relacionar una partida con otra partida, o bien, un grupo de partidas con otro grupo de partidas a través de su cociente.
Es indudable que entre las diversas cifras que contienen los estados financieros existen algunas relaciones que conviene determinar numéricamente. Sin embargo en la construcción de las razones financieras es necesario que exista correlación lógica entre las cantidades que se seleccionan para determinar las razones, ya que a nadie se le ocurrirá obtener la razón entre las ventas netas de un ejercicio con respecto a los gastos de instalación por amortizar al final de dicho periodo, por que tal razón carecerá de toda utilidad por no tener ningún significado.
Podríamos decir que las razones que se pueden obtener de los estados financieros son ilimitadas, puesto que dependen de los problemas que se estén estudiando y de los diversos acontecimientos que de alguna manera influyen en el problema o situación estudiando.

2.2 Método de Razones Estándar
Los coeficientes relativos obtenidos en el método de razones simples no tienen un significado por si mismos, por lo cual para poder aprovecharlo con todo su valor, sea necesario comprarlos par desprender conclusiones lógicas en materia económica-financiera.
Al igual que cuando se estudia el sistema de Costos Estándar, o sea aquellas cifras que son consecuencia de la máxima eficiencia y que por lo tanto representa la meta a alcanzar. Tratándose de las razones del análisis financiero, también podemos aprovechar el mismo método para descubrir las eficiencias e ineficiencias de las empresas.
La razón estándar viene a ser en realidad una razón simple promediada que se calcula utilizando los valores que se consideren adecuados para tener la mayor eficiencia posible.

2.3 Método de Razones Índice
En cuanto sea más fácil convertir los recursos del activo que posea la empresa en dinero, gozará de mayor capacidad de pago para hacer frente a sus deudas y compromisos. Sin embargo, debe aclararse que la liquidez depende de dos factores:
1. El tiempo requerido para convertir los activos en dinero
2. La incertidumbre en el tiempo y del valor de realización de los activos en dinero

2.4 Método de porcentajes integrales
El procedimiento de porcientos integrales consiste en la separación del contenido de los estados financieros a una misma fecha o correspondiente a un mismo periodo, en sus elementos o partes integrales, con el fin de poder determinar la proporción que guarda cada una de ellas en relación con el todo. Este procedimiento puede recibir otros nombres, tales como:
Procedimiento de Porcientos Financieros.
Procedimiento de Porcientos Comunes.
Procedimiento de Reducción a Porcienitos.
Este procedimiento toma como base, el axioma matemático que enuncia diciendo que el todo es igual a la suma de sus partes, de donde al todo se le asigna un valor igual al 100% y a las partes un porciento relativo.

3 Métodos de dinámicos, dinámicos e interpretación de estados
financieros
3.1 MÉTODO DE AUMENTOS Y DISMINUCIONES.
Este método es el mas fácil de comprender. Consiste en obtener las diferencias positivas (aumentos) o negativas (disminuciones), entre dos valores que se comparan con el objeto de conocer la magnitud de las variaciones habidas en las cifras estudiadas y desprender por conciencia las conclusiones relativas.
El caso más clásico en el uso de este método se encuentra en el Estado de Situación Financiera comparativo, que es el estado financiero más importante que se desprende de la contabilidad. Ya que el Balance Comparativo contiene los valores correspondientes a dos estados de situación financiera dados, debidamente agrupados para determinar las diferencias de mas o menos en cada unidad de los renglones de estos estados financieros.
Con la aplicación de este método se pueden obtener conclusiones con respecto a las modificaciones habidas en los diferentes renglones de los estados que se analizan. Es aplicable a la mayor parte de los estados financieros básicos que se conocen.
Otra aplicación práctica de este método la encontramos en el sistema de control presupuestal para conocer si los planes trazados se están cumpliendo en el periodo determinado. Un sistema presupuestal carece de utilidad, si no se compra con las cifras realmente obtenidas en los renglones y cifras que se presupuestaron.
Tal comparación no es otra cosa que la aplicación del método de aumentos y disminuciones; ya que se obtienen las diferencias positivas o negativas con respecto a los valores conseguidos en el presupuesto.

3.2 MÉTODO DE TENDENCIAS
Podemos decir que este método constituye una ampliación del método de aumentos y disminuciones. Efectivamente, recordaremos que la principal desventaja que citamos para el método de aumentos y disminuciones, era la de que presentaba ciertas dificultades cuando se quería aplicar más de tres ejercicios ya que entonces surgía la dificultad de adoptar la mejor base sobre la cual calcular las diferencias.
Por otro lado, se ha apreciado en la técnica actual del análisis la convivencia de estudiar mas de tres ejercicios, a efecto de contar con un punto de vista mas elevado que permita ver la dirección que ha seguido la empresa y obtener mas conclusiones, que si únicamente se examinaran lapsos cortos.
Para resolver este problema, se ha ideado el llamado Método de tendencias que tiene como base los mismos índices.
El número índice es un artificio utilizando en estadística que consiste en adoptar una base tomando el dato correspondiente a determinado año o periodo de que se trate, cuyo valor se iguala a 100; tomando en consideración esta base, se calcularán las magnitudes relativas que representan en relación a ella los distintos valores correspondientes a otros ejercicios. Se verá que para este cálculo se tomarán como base las proporciones que resultan año con año.


3.3 MÉTODO GRAFICO
El método gráfico se utiliza para la solución de problemas de PL, representando geométricamente a las restricciones, condiciones técnicas y el objetivo.
El modelo se puede resolver en forma gráfica si sólo tiene dos variables. Para modelos con tres o más variables, el método gráfico es impráctico o imposible.
Cuando los ejes son relacionados con las variables del problema, el método es llamado método gráfico en actividad. Cuando se relacionan las restricciones tecnológicas se denomina método gráfico en recursos.
Los pasos necesarios para realizar el método son nueve: 1. graficar las soluciones factibles, o el espacio de soluciones (factible), que satisfagan todas las restricciones en forma simultánea. 2. Las restricciones de no negatividad Xi>= 0 confían todos los valores posibles. 3. El espacio encerrado por las restricciones restantes se determinan sustituyendo en primer término <= por (=) para cada restricción, con lo cual se produce la ecuación de una línea recta. 4.trazar cada línea recta en el plano y la región en cual se encuentra cada restricción cuando se considera la desigualdad lo indica la dirección de la flecha situada sobre la línea recta asociada. 5. Cada punto contenido o situado en la frontera del espacio de soluciones satisfacen todas las restricciones y por consiguiente, representa un punto factible. 6. Aunque hay un número infinito de puntos factibles en el espacio de soluciones, la solución óptima puede determinarse al observar la dirección en la cual aumenta la función objetivo. 7. Las líneas paralelas que representan la función objetivo se trazan mediante la asignación de valores arbitrarios a fin de determinar la pendiente y la dirección en la cual crece o decrece el valor de la función objetivo. 3.4 ACTUALIZACIÓN DE ESTADOS FINANCIEROS Los Estados Financieros de una Empresa cualquiera sea su naturaleza proporcionan a esta una información útil que les permita operar con eficiencia ante cual consideración es necesario de tener un registro de los acontecimientos históricos, en otras palabras desarrollar la Contabilidad en moneda nacional con la finalidad de proporcionar información financiera de la empresa y a terceras personas. Son cuadros comparativos en un periodo determinado en el cual están reflejados el movimiento económico de una empresa. Constituyen cuadros sistemáticos preparados con la finalidad de presentar en forma racional y coherente y ver los aspectos de la situación financiera y económica de una empresa de acuerdo con los principios y normas de la Contabilidad generalmente aceptados. Deben ser sometidos a lectura y al análisis con la finalidad de lograr la correcta interpretación de cada uno de los componentes del balance, estado de pérdidas y ganancias, cambio de situación financiera y movimiento patrimonial 4 PUNTO DE EQUILIBRIO 4.1 costos fijos Los costes fijos o costos fijos son aquellos costos que no son sensibles a pequeños cambios en los niveles de actividad de una empresa, sino que permanecen invariables ante esos cambios. La antítesis de los costos fijos son los costos variables.
La diferenciación entre costos fijos y costos variables es esencial para obtener información apta para la toma de decisiones basadas en costos.
Suele relacionarse a los costos fijos con la estructura productiva y por eso suelen ser llamados también costes de estructura y utilizados en la elaboración de informes sobre el grado de uso de esa estructura.
En general, los costos fijos devengan en forma periódica: una vez al año, una vez al mes, una vez al día, etc. Es por ello que se los suele llamar también costes periódicos.

4.2 COSTOS VARIABLES
Un costo variable o coste variable es aquel que se modifica de acuerdo a variaciones del volumen de producción (o nivel de actividad), se trate tanto de bienes como de servicios. Es decir, si el nivel de actividad decrece, estos costos decrecen, mientras que si el nivel de actividad aumenta, también lo hace esta clase de costos.
Salvo en casos de cambios estructurales, en las unidades económicas -o unidades productivas- los costos variables tienden a tener un comportamiento lineal, lo que le confiere la característica de poseer un valor promedio por unidad que tiende a ser constante. Todos aquellos costos que no son considerados variables, son fijos. Esta distinción es esencial para ser usada en las herramientas de decisiones basadas en costos.
En la teoría microeconómica los costes variables suelen considerarse no lineales, existiendo un primer tramo de rendimientos crecientes seguido de un tramo de rendimientos decrecientes.
En un Supermercado, los cajeros son un costo variable, ya que los gerentes pueden ajustar fácilmente las horas que trabajan para adecuarlas al número de compradores que acudan al local.
En una ponencia del consultor Luis E. Olmos M. se extrae lo siguiente "Los costos variables, son costos que se definen de acuerdo a una de las tantas causales de costos cual es el volumen de producción". Este destacado profesional chileno, advierte que el análisis de la variabilidad de los costos puede no ser adecuada en muchos de los estratos en que se pueden descomponer las causales de costos estructurales y/o ejecucionales.

4.3 PUNTO DE EQUILIBRIO CON UN PRODUCTO
Es el punto en donde los ingresos totales recibidos se igualan a los costos asociados con la venta de un producto (IT = CT). Un punto de equilibrio es usado comúnmente en las empresas u organizaciones para determinar la posible rentabilidad de vender determinado producto. Para calcular el punto de equilibrio es necesario tener bien identificado el comportamiento de los costos; de otra manera es sumamente difícil determinar la ubicación de este punto.
Sean IT los ingresos totales, CT los costos totales, P el precio por unidad, Q la cantidad de unidades producidas y vendidas, CF los costos fijos, y CV los costos variables. Entonces:
Si el producto puede ser vendido en mayores cantidades de las que arroja el punto de equilibrio tendremos entonces que la empresa percibirá beneficios. Si por el contrario, se encuentra por debajo del punto de equilibrio, tendrá pérdidas.

4.4 PUNTO DE EQUILIBRIO CO VARIOS PRODUCTOS
Hasta ahora la técnica de punto de equilibrio lo utilizamos para determinar a qué nivel de actividad comienzan las utilidades. Para ello, asumimos que existe un solo producto, por lo tanto, al calcular la cantidad a producir en el punto de equilibrio, automáticamente podemos conocer el valor total de las ventas. Pero en la realidad tenemos más de un producto o servicio, en este caso no es tan fácil determinar el punto de equilibrio para la empresa como un todo. Aquí, cobra preponderancia la “mezcla de producto”, o sea la proporción en que vendemos los diferentes productos. Si esta proporción no se mantiene, el punto de equilibrio real se diferenciará con el proyectado.
EJERCICIO 19 (PUNTO DE EQUILIBRIO PARA VARIOS PRODUCTOS Y SERVICIOS)
Un pequeño empresario industrial tiene 2 productos A y B con los siguientes datos:
1º Con esta información estamos en condiciones de calcular el precio ponderado (PVP) de las ventas totales y costo Variable unitario (CVUP), de la forma siguiente:
PVP = (2,350*0.40) + (3,125*0.60) = UM 2,815.00
CVUP = (630 x 0.40) + (1,180 x 0.60) = UM 960.00
2º Con estos resultados ya podemos calcular el punto de equilibrio total:
CF = 2’900,000; CVU = 960; PVP = 2,815; PE =?
3º El cálculo del número de unidades físicas a producir ya no es tan sencillo como cuando tratamos con un solo producto; una forma sería el distribuir proporcionalmente los costos fijos a cada producto en la proporción de la mezcla (A=40% y B=60%).

INVESTIGACION DE OPERACIONES

Investigación de operaciones
1.- Introducción
1.1.- Introducción a la investigación de operaciones
1.2.- Concepto de modelo y sus elementos
1.3.- Características de los modelos
1.4.- Clasificación y construcción de modelos
2.- Modelo de inventarios
2.1.- Problema general
2.2.- Cantidad económica de pedido
2.3.-Casos especiales (faltantes, ventas pérdidas y producción finita)
2.4.- Aplicaciones
3.- Modelos de simulación, pronóstico y optimización
3.1.- Modelos de simulación
3.2.- Modelos de pronóstico con una variable
3.3.- Modelos de pronóstico con dos o más variables
3.4.-Modelos de optimización
4.- Problemas de redes
4.1.- Identificación del problema de flujo máximo
4.2.- Conceptos generales de teoría de redes
4.3.- PERT tiempo
4.4.- PERT costo
5.- Programación lineal
5.1.-Campo de aplicación de la programación lineal
5.2.- Solución grafica
5.3.- Método algebraico
5.4.- Método simplex

1.- INTRODUCCION
La investigación de operaciones surge en la primera guerra mundial (1914-1918) donde se queda estancada, se retoma su estudio en la segunda guerra mundial.
Al inicio de los 50´s todos los grandes empresarios comienzan a contratar a los ingenieros militares para maximizar sus utilidades.
En los 60´s, 70´s la investigación de operaciones incrementa su auge debido a que surgen las computadoras.
En México hay aproximadamente 4500000 empresas de las cuales el 95% son microempresas, el 3.5% son pequeñas empresas, 10% son medianas y el 0.5% son grandes empresas y medianas empresas pueden tener un área de investigación de operaciones.
DEFINICIONES
Una de las primeras definiciones dada por Morse y Kimball, expresa: “La investigación de operaciones es un método científico para dar a los departamentos ejecutivos una base cuantitativa para las decisiones relacionadas con las operaciones que están bajo su control”.
G.W. Churchman “en un sentido general la investigación de operaciones puede considerarse como la aplicación de métodos científicos, técnicos e instrumentos de los problemas relacionados con la operación de los sistemas a fin de proporcionar a los que controlan las operaciones, soluciones optimas para los problemas.
Según Robert Thierauf: la investigación de operaciones utiliza el enfoque planeado y un grupo interdisciplinario a fin de representar las complicadas relaciones funcionales como modelos matemáticos para suministrar una base cuantitativa para la toma de decisiones y descubrir nuevos problemas para su análisis cuantitativo.
METODO CIENTIFICO
1.- Observación
2.- Planteamiento del problema
3.- Hipótesis
4.- Verificación (Modelos)
5.- Teoría o ley
MODELO: es una representación o abstracción de una situación u objetos reales que muestran las relaciones y las interrelaciones de la acción y reacción en términos de causa y efecto.
Representación simplificada de la realidad que tiene como objetivo la economía del pensamiento.
TIPOS DE MODELOS
IONICOS: son modelos físicos de 2 o 3 dimensiones que generalmente guardan una escala con la realidad. EJEMPLO: planos, modelos a escala, maquetas.
ANALOGICO
MATEMATICOS: nos presentan una situación o problema a través de ecuaciones y desigualdades.
CLASIFICACION DE MODELOS MATEMATICOS
MODELOS CUALITATIVOS: son aquellos que se ocupan de los problemas de acuerdo a sus cualidades, propiedades o características.
MODELOS CUANTITATIVOS: se refiere a la construcción de un modelo matemático representado por símbolos, en función a las variables y constantes del mismo.
MODELOS ESTÁNDAR: son aquellos que son utilizados en forma repetitiva y aplicando el mismo procedimiento y se generan resultados que no cambian en esencia, pero si numéricamente.
MODELOS HECHOS A LA MEDIDA: es aplicable para resolver un problema en específico, en consecuencia, quedará posteriormente obsoleto.
MODELOS PROBABILISTICOS: se hace uso de este modelo cuando no se tiene certeza de lo que va a suceder, los eventos estarán bajo cierto grado de incertidumbre.
MODELOS DETERMINISTICOS: son modelos donde se tiene total certeza de lo que sucederá.
MODELOS DE SIMULACION: son generalmente software, o programas de computación que hacen replica del comportamiento del sistema pueden manejarse sistemas bastante complejos que difícilmente se logrará de manera manual.
MODELOS DE NO SIMULACION: no realizan experimentos sobre los datos de una muestra más que sobre el universo entero son modelos matemáticos ya que representados de la realidad expresada en ecuaciones.
MODELO DESCRIPTIVOS: son comúnmente iterativos por naturaleza ósea que existen repeticiones análogas. La respuesta final llega a pasos por cada nueva iteración se acerca a la solución del nivel optimo.
MODELOS HEURISTICOS: en esencia emplean reglas intuitivas que servirán para explorar las trayectorias más probables para llegar a una conclusión.
MODELO ESTATICO: en esencia emplean reglas intuitivas que servirán para explorar las trayectorias más probables para llegar a una conclusión, determina la respuesta para una serie especial de condiciones fijas que probablemente no cambiaran significativamente a corto plazo.
MODELO DINAMICO: sujeto al factor tiempo ya que desempeña un papel especial en la secuencia de las decisiones sin importar cuales hayan sido de resultado la decisión anterior.
MODELOS DE PRONOSTICOS
Determina objetivos de la empresa
1.-Tendencia lineal
2.-Tendencia cuadrática
3.-Regresion lineal simple
4.-Regresion lineal múltiple
MODELO DE TOMA DE DECISIONES EN CONDICIONES DE INCERTIDUMBRE
Tomar decisiones sin saber el futuro.
Esto entra en productos perecederos.
MODELO DE INVENTARIO
-METODO TABULAR
-METODO GRAFICO
El método gráfico se emplea para resolver problemas que presentan sólo 2 variables de decisión. El procedimiento consiste en trazar las ecuaciones de las restricciones en un eje de coordenadas X1, X2 para tratar de identificar el área de soluciones factibles (soluciones que cumplen con todas las restricciones).
La solución óptima del problema se encuentra en uno de los vértices de esta área de soluciones creada, por lo que se buscará en estos datos el valor mínimo o máximo del problema.
-METODO ALGEBRAICO
Se define al costo de oportunidad como usar un recurso en su mejor alternativa.
PROGRAMACION LINEAL
-METODO ALGEBRAICO
Para resolver un problema de programación lineal por métodos algebraicos, se aplica el siguiente procedimiento operativo:
1. Se definen las variables.
2. Para cada restricción existente se escribe una inecuación lineal representativa.
3. Se define la expresión matemática de la función objetivo.
4. Se construyen sistemas cuadrados de ecuaciones a partir del conjunto inicial de inecuaciones lineales. Por ejemplo, si se tuvieran cuatro inecuaciones con dos incógnitas, se podrían construir seis sistemas distintos de ecuaciones lineales (sustituyendo la desigualdad por igualdad).
5. Se resuelven todos estos sistemas y se anota el valor de los puntos obtenidos como solución.
6. Se comprueban estos puntos en cada una de las inecuaciones. Los que cumplan todas las restricciones serán los vértices de la región factible.
7. Se calcula el valor de la función objetivo para cada vértice.
8. La solución óptima será aquella para la cual la función objetivo es máxima (o mínima, según el planteamiento del problema).
Esta técnica recibe el nombre de método de los vértices.
TIPOS DE SOLUCIONES
En los problemas de programación lineal con dos variables pueden darse varios tipos de soluciones óptimas:
Solución única.
Solución múltiple (infinitas soluciones).
Solución no acotada (ausencia de solución), cuando la función objetivo no tiene valores extremos, pues la región factible es no acotada.
Solución no factible, cuando no existe región factible por falta de puntos comunes en el sistema de inecuaciones.
Solución degenerada, si en un solo punto (que se dice degenerado) coinciden tres o más de las rectas que limitan la región factible.
-METODO SIMPLEX
Es un procedimiento iterativo que permite ir mejorando la solución a cada paso. El proceso concluye cuando no es posible seguir mejorando más dicha solución. Partiendo del valor de la función objetivo en un vértice cualquiera, el método consiste en buscar sucesivamente otro vértice que mejore al anterior. La búsqueda se hace siempre a través de los lados del polígono (o de las aristas del poliedro, si el número de variables es mayor). Cómo el número de vértices (y de aristas) es finito, siempre se podrá encontrar la solución. El método del simplex se basa en la siguiente propiedad: si la función objetivo, f, no toma su valor máximo en el vértice A, entonces hay una arista que parte de A, a lo largo de la cual f aumenta.

FACTOR HUMANO I

1. Los desafíos de la Administración del Factor Humano
1.1Origen e importancia
No podrimos hablar de forma separada del origen de la administración de recursos humanos, como se le conoce actualmente, sin mencionar el derecho laboral y la administración científica, así como otras disciplinas. Nos referimos al derecho laboral porque al parecer este como una consecuencia de la exigencia de la clase trabajadora, a fin de que se reglamentara el trabajo, se pensó que bastaría aplicar los preceptos legales en forma fría para la obtención de buenos resultados, pero se encontró que las relaciones que se requerían necesitaban estudio, entendimiento y la elaboración de una buena serie de principios para la buena practica de los mismos, ya que se hablaba de conceptos relativos a sueldos, prestaciones, contrataciones, etc., que necesitaban mas de una mera improvisación.
Así mismo los principios de Taylor y Fayol pusieron las bases de la administración, a través de la coordinación, dirección y, por tanto, del mejor empleo de los recursos humanos que intervienen en el trabajo. El mismo Taylor viendo la importancia del área, creo las oficinas de selección.
La organización funcional trajo la aparición de especialistas en las áreas de mercados, finanzas, producción y en igual forma empezaron a aparecer en Estados Unidos los departamentos de relaciones industriales, como consecuencia de la necesidad de poner en manos de expertos una función tan importante y dejar de improvisar en tal área.
IMPORTANCIA
Mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de manera que sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social. Este es el principio rector del estudio y la práctica de la administración de recursos humanos.
Los gerentes y los departamentos de recursos humanos logran sus metas cuando se proponen fines claros y cuantificables. Estos objetivos equivalen a parámetros que permiten evaluar las acciones que se llevan a cabo. En ocasiones los objetivos se consignan por escrito, en documentos cuidadosamente preparados. En otras no se expresan de manera explícita, sino que forman parte de la “cultura de la organización”.
1.2. El surgimiento de la economía global
Los nuevos desafíos mundiales de la economía en general y de la administración de recursos humanos en especial se pueden ilustrar mediante las situaciones que derivan de los convenios comerciales que muchos países están celebrando en la actualidad Por ejemplo. El tratado que firmó México. Estados Unidos y Canadá para integrar sus economías obliga al administrador de recursos humanos a revisar toda su estrategia operativa Es razonable considerar que un nuevo tratado comercial entre estos países afectará en diversas maneras el costo de la mano de obra, así como su disponibilidad De la misma forma, el administrador de recursos humanos debe estar preparado para enfrentar el hecho de que el ingreso de técnicos extranjeros al mercado de trabajo nacional incidirá en toda una gama de área La disponibilidad de expertos en determinados mercados, las necesidades de capacitación, las nuevas legislaciones al respecto y la preparación de paquetes de compensación que resulten competitivos son sólo ejemplos aislados de la multitud de cambios que se generan a partir de la nueva situación.
Las condiciones de trabajo, los niveles de compensación y los conflictos de áreas geográficas remotas tienden ahora, gracias a la creciente red de comunicaciones que une a todos los países, a ejercer crecientes efectos globales. Por ejemplo, mal puede el administrador de recursos humanos ignorar una crisis en un país como Japón; si su mercado de mano de obra continúa experimentando el actual proceso de ofrecer un número menor de obreros todos los años, el fenómeno acabará repercutiendo finalmente en muchas empresas con capital japonés.
1.3Objetivos de la administración del factor humano.
Objetivos corporativos: contribuir al éxito de la empresa o corporación. Incluso en las empresas en que se organiza un departamento formal de recursos humanos para apoyar la labor de la gerencia, cada uno de los supervisores y gerentes continúa siendo responsable del desempeño de los integrantes de sus equipos de trabajo respectivos
Objetivos funcionales: Mantener la contribución del departamento de recursos humanos a un nivel apropiado a las necesidades de la organización es una prioridad absoluta. Cuando la administración de personal no se adecua a las necesidades de la organización se desperdician recursos de todo tipo.
Objetivos sociales: El departamento de recursos humanos debe responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización. Objetivos personales: El departamento de recursos humanos necesita tener presente que cada uno de los integrantes de la organización aspira a lograr ciertas metas personales legítimas. En la medida en que el logro de estas metas contribuye al objetivo común de alcanzar las metas de la organización, el departamento de recursos humanos reconoce que una de sus funciones es apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.
1.4 Conceptos (supervisión de personal, administración de personal, relaciones industriales, relaciones humanas, relaciones laborales)
Supervisión del personal: Se le debe de apoyar al personal y se tiene que verificar su trabajo para lograr los objetivos para saber que se tiene que hacer y cómo.
Administración del personal: Es el correcto manejo de los R.H. a fin que puedan desarrollar todo su potencial.
Relaciones Humanas: El trato que existe entre los trabajadores independientemente del trabajo y ambiente laboral.
Relaciones laborales: cuando el trabajador sabe cuales son sus derechos y obligaciones
1.5Planeación del factor humano.
1. Revisar objetivos corporativos tanto a corto y mediano plazo
2. Revisar el pronóstico de ventas
3. Revisar la capacidad instalada de la planta
4. Establecer objetivos funcionales del área de Factor Humano
5. Procedimiento de las actividades de Factor Humano
6. Establecer Las estrategias para lograr objetivos del área de Factor Humano
7. Definir Políticas y Reglamento para Factor humano
8. Organigrama
9. Establecer el presupuesto de Factor Humano
1.6Empleo (reclutamiento, selección, contratación e inducción)
Reclutamiento: Conjunto de procedimientos que tienden a atraer a candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de una organización.
Selección: Se define coma la escogencia del individuo adecuado para el cargo seleccionado según su perfil, se dan a escoger entre candidatos que ya se habían reclutado.
Contratación: Es un acuerdo privado, que se obligan sobre materia o cosa determinada y a cuyo cumplimiento pueden ser exigidas. Es un acuerdo de volutantes que genera derechos y obligaciones para las partes.
Inducción: Hace referencia al proceso de acomodación y capacitación incluyendo aspectos relacionados con rutinas, ubicación física, manejo de elementos, así como la información específica de la dependencia, su misión y el manejo adecuado de las relaciones interpersonales.
1.6.1Capacitación y desarrollo.
La capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno.
El Desarrollo por otro lado, se refiere a la educación que recibe una persona para el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una determinada filosofía que la empresa quiere desarrollar. Está orientado fundamentalmente a ejecutivos.
1.6.2Administración de sueldos y salarios.
En la mayor parte de las instituciones la compensación del empleo representa una parte sustancial de los costos de operación, por lo tanto, su éxito, o aun, su supervivencia, depende de cuán efectivamente estos costos sean controlados y cómo se logre productividad de los empleados a cambio de los sueldos que se le pagan. La productividad a su vez, dependerá de cuan bien motivados estén los empleados por el pago que ellos reciben por su trabajo.
Para la mayoría de los empleados el pago tiene un efecto directo sobre su nivel de vida, y sobre el reconocimiento que pueden obtener dentro de su trabajo. El pago también constituye una medida cuantitativa de “estatus” en el grupo de trabajo. Una diferencia en la paga por hora puede afectar psicológicamente las posiciones de poder y autoridad en un grupo, a esto los empleados pueden ser muy sensibles.
La función que tiene el departamento de recursos humanos en la administración de sueldos y salarios es:
1. El sistema debe ayudar y atraer el número y la clase de empleados necesarios para operar en la institución en términos de excelencia.
2. El sistema tiene que jugar un papel positivo para motivar a los empleados a trabajar lo mejor que sus habilidades les permitan.
3. Tiene que dar a los empleados la oportunidad de lograr sus aspiraciones dentro de un marco de imparcialidad y equidad.
4. Debería ofrecer a los empleados un incentivo para mejorar sus destrezas y habilidades.
1.6.3 Prestaciones y servicios al personal.
Son todas aquellas actividades que realiza la empresa enfocadas a proporcionar al trabajador un beneficio, ya sea en dinero o en especie. Satisfacer las necesidades de los trabajadores que laboran en la organización y tratar de ayudarles en los problemas relacionados a su seguridad y bienestar personal.
1.6.4Seguridad e higiene en el trabajo.
Es el conjunto de conocimientos y técnicas dedicadas a reconocer, evaluar y controlar aquellos factores del ambiente, psicológicos o tensiónales, que provienen del trabajo y pueden causar enfermedades, accidentes o deteriorar la salud. Desarrollar y mantener instalaciones y procedimientos para prevenir accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
1.6.5 Relaciones laborales
Parte de la Administración de Recursos Humanos que se ocupa de negociar con el sindicato los términos del contrato o convenio de trabajo, interpretar la Ley Laboral en lo que se refiere a las políticas y prácticas de la organización, así como el arreglo arbitrario de cualquier agravio que surja de tales contratos.
1.6.6. Egreso.
Erogación o salida de recursos financieros, motivada por el compromiso de liquidación de algún bien o servicio recibido o por algún otro concepto. Desembolsos o salidas de dinero, aún cuando no constituyan gastos que afecten las pérdidas o ganancias. En Contabilidad Gubernamental, los pagos se hacen con cargo al presupuesto de egresos.
2. Planeación de personal.
La planeación de Personal es un proceso utilizado para establecer objetivos de la función de personal y para desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar tales objetivos. La planeación de Personal puede hacerse de una manera relativamente formal o informal. El proceso de planeación tiende a seguir un modelo congruente que comprende: objetivos organizacionales, pronósticos, planes y programas, evaluación.
2.1. Objetivos e importancia.
Importancia
Adecuar eficientemente las actividades del personal con los objetivos organizacionales futuros.Mejorar la utilización de los recursos humanosLograr economías en la contratación de nuevos empleadosAmpliar la información de la administración de personal, para ayudar a otros departamentos y en otras actividades de personalEfectuar una demanda importante sobre el mercado de trabajoCoordinar diferentes planes y programas de personal, tales como: planeación de carreras, planes de capacitación y de desarrollo.
Objetivo
Prever lo que va a suceder en el futuro
2.2. Proceso de planeación estratégica de personal
Identificar la misión y los objetivos institucionales.
Conocer con precisión la estructura y las funciones de la organización.
Comprender exactamente los programas y los proyectos prioritarios o sustantivos y de apoyo.
Establecer políticas, procedimientos y programas en materia de administración de recursos humanos.
Precisar que requisitos deben reunir el personal, entre otros:
o Información extra-institucional: Estatus socioeconómico, nivel cultural y problemática familiar.
o Información intra-institucional: En términos de inventario de recursos humanos, incluyendo habilidades, reclutamiento, selección, contratación, inducción, desarrollo, sueldos y salarios, relaciones laborales y motivos de salida del personal.
o Elaborar diagnósticos y pronósticos del personal para conocer sus características y planear dotaciones o movimientos futuros.
3. Mercado de trabajo
3.1Definición
Se denomina mercado de trabajo o mercado laboral al mercado en donde confluyen la demanda y la oferta de trabajo. El mercado de trabajo tiene particularidades que lo diferencian de otro tipo de mercados (financiero, inmobiliario, de comodidades, etc.) ya que se relaciona con la libertad de los trabajadores y la necesidad de garantizar la misma. En ese sentido, el mercado de trabajo suele estar influido y regulado por el Estado a través del derecho laboral y por una modalidad especial de contratos, los convenios colectivos de trabajo.
3.2. Desempleo y subempleo
Desempleo
Dentro de este concepto se puede citar un segmento de la población como es la población económicamente inactiva que está determinada por el conjunto de personas de 12 años o más de edad que no han trabajado, ni buscaron trabajo durante las últimas cinco semanas, también se puede mencionar dentro de este grupo las personas pensionadas o jubiladas, estudiantes, personas en oficios del hogar, discapacitados para trabajar y otros tipos de inactivos. Es importante mencionar que éste grupo de personas no están dentro de la fuerza de trabajo.
Subempleo
Existe cuando la situación de empleo de una persona es inadecuada con respecto a determinadas normas, como lo es la insuficiencia del volumen del empleo (subempleo visible) o los bajos niveles de ingreso (subempleo invisible).
4. Reclutamiento de personal.
4.1. Definición, objetivos e importancia.
Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es en esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.
Objetivo
Proveer a la empresa de talento humano en el momento oportuno
Importancia
Entre mejor sea el reclutamiento mejores candidatos se presentaran en el proceso selectivo.
4.2. Fuentes de reclutamiento interno: ventajas y desventajas
Fuentes: son las aéreas del mercado de R.H. exploradas por los mecanismos de reclutamiento con el propósito de atraer candidatos para atender sus necesidades.
Fuentes Internas: Archivo de los candidatos, Programas de promoción de información sobre vacantes, Empleados que se retiran, Referencias y recomendaciones de los empleados
Ventajas
Que no se gasta mucho en propaganda
Desventaja
Que no se renueva la empresa
4.3. Fuentes de reclutamiento externo: ventajas y desventajas
Fuentes: son las aéreas del mercado de R.H. exploradas por los mecanismos de reclutamiento con el propósito de atraer candidatos para atender sus necesidades.
Fuentes externas: Candidatos espontáneos, Referencias de otros empleados, Anuncios (periódicos, radio, tv.)
Ventajas
Se renueva la empresa
Desventajas
Puede producirse un alud de solicitudes o por el contrario encontrar escasa respuesta
Se gasta mucho en publicidad
4.3.1. Archivos de candidatos.
Este archivo, también conocido como Bolsa de Trabajo, se irá conformando gradualmente tras cada acción de reclutamiento.
No se prescribe un registro estándar a fin de administrar el Archivo de Candidatos pero, al menos, contendrá todos los datos de contacto de posibles candidatos, así como anteriores valoraciones si fueron realizadas, currículum vitae y tantas informaciones como se consideren útiles para ilustrar la valía de un aspirante.
4.3.2. Centros de promotores del empleo.
Conferencias y charlas en universidades y escuelas, destinadas a promover la empresa y crear una actitud favorable, describiendo la organización, sus objetivos, su estructura y las oportunidades de trabajo que ofrece, a través de recursos audiovisuales (películas, diapositivas, etc.).
4.3.3. Agencias de empleo.
Con el fin de atender a pequeñas, medianas y grandes empresas, han surgido una infinidad de organizaciones especializadas en reclutamiento de personal. Pueden proporcionar personal de niveles alto, medio y bajo, o personal de ventas, de bancos o fuerza laboral industrial. Algunas se especializan en reclutamiento de ingenieros; otras, en personal de procesamiento de datos, incluso en secretarias y otro tipo de cargos. El reclutamiento a través de agencia es uno de los más costosos, aunque esté compensado por factores relacionados con tiempo y rendimiento.La mayor parte de las veces, las anteriores técnicas de reclutamiento se utilizan en conjunto. Los factores de costo y tiempo son sumamente importantes al escoger la técnica o el medio más indicado para el reclutamiento externo. En general, cuanto mayor sea la limitación de tiempo, es decir, cuanto mayor sea la urgencia de reclutar un candidato, mayor será el costo de la técnica de reclutamiento que se aplique. Cuando el reclutamiento externo se desarrolla de manera continua y sistemática, la organización puede disponer de candidatos a un costo de procesamiento mucho menor.
4.3.4. Instituciones educativas.
Contactos con universidades y escuelas, entidades estatales, directorios académicos, centros de integración empresa-escuela, para divulgar las oportunidades ofrecidas por la empresa.Aunque no haya vacantes en el momento, algunas empresas desarrollan este sistema de manera continua como publicidad institucional para intensificar la presentación de candidatos. Muchas empresas desarrollan programas de reclutamiento enviando mucho material de comunicación a las instituciones mencionadas.
4.3.5. Organizaciones profesionales (colegios, cámaras y asociaciones)
Contactos con otras empresas que actúan en el mismo mercado, en términos de cooperación mutua. En algunos casos, estos contactos entre las empresas llegan a formar cooperativas u organismos de reclutamiento, financiados por un grupo de empresas que tienen una mayor amplitud de acción que si se tomaran aisladamente.
4.3.6. Sindicatos.
Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales. Aunque no exhibe el rendimiento de los sistemas presentados, tiene la ventaja de involucrar a otras organizaciones en el proceso de reclutamiento, sin que haya elevación de costos. Sirve más como estrategia de apoyo o esquema adicional que como estrategia principal.
4.4. Medios de reclutamiento internos: ventajas y desventajas.
Los medios internos de reclutamiento son todos los recursos internos con los que cuenta la empresa para notificar la vacante.
Ventajas:
• Es más económico para la empresa, pues evita gastos de avisos de prensa u honorarios de empresas de reclutamiento, costos de recepción de candidatos, costos de admisión, costos de integración de nuevos empleados, etc.;
• Es más rápido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o se ascienda de inmediato, y evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo, la expectativa por el dia en que se publicará el aviso de prensa, la espera de los candidatos, la posibilidad de que el candidato escogido deba trabajar durante el periodo de preaviso en su actual empleo, la demora natural del propio proceso de admisión, etc.;
Desventajas:
• exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender, al menos, a algunos niveles por encima del cargo donde están ingresando, y motivación suficiente para llegar allí; si la organización realmente no ofrece oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones, causando diversas consecuencias, como apatía, desinterés, o el retiro de la organización con el propósito de aprovechar oportunidades fuera de ella;
• puede generar un conflicto de intereses, ya que al explicar las oportunidades de crecimiento dentro de la organización, tiende a crear una actitud negativa en los empleados que por no demostrar condiciones, no realizan esas oportunidades; cuando se trata de jefes que por largo tiempo no tienen ningún ascenso en la organización o que no tienen potencial de desarrollo para ascender más allá de su posición actual, éstos pueden pasar a tratar de ocupar los cargos subalternos con personal de potencial limitado, con el propósito de evitar nuevas oportunidades en el futuro o entonces pasar a "sofocar" el desempeño y las aspiraciones de los subordinados cuando notan que, en el futuro, podrían sobrepasarlos;
4.4.1. Cartel, pizarrón, verbales, boletines, otros.
Cartel, pizarrón, verbales, boletines, otros son los medios internos donde se anuncia la vacante.
4.5. Medios de reclutamiento externos: ventajas y desventajas.
Medios de reclutamiento externo: son los recursos mediante los cuales la organización enfoca y divulga la existencia de una oportunidad de trabajo, y estas son ajenas ala empresa.
Ventajas:
• Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias a la organización. La entrada de recursos humanos ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la organización y, casi siempre, una revisión de la manera como se conducen los asuntos dentro de la empresa. Con el reclutamiento externo, la organización como sistema se mantiene actualizada con respecto al ambiente externo y a la par de lo que ocurre en otras empresas.
• Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización, sobre todo cuando la política consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la empresa.
Desventajas:
• Generalmente tarda más que el reclutamiento interno. El periodo empleado en la elección e implementación de las técnicas más adecuadas, con influencia de las fuentes de reclutamiento, con atracción y presentación de los candidatos, con recepción y preparación inicial, con destino a la selección, a los exámenes médicos y a la documentación, con liberación del candidato respecto de! otro empleo u otros compromisos y con el ingreso, no es pequeño; y cuanto más elevado es el nivel del cargo, resulta mayor ese periodo. Cuanto más elevado es el cargo, más anticipación deberá adoptar la empresa para prever /nivelar la requisición de empleados, para que la dependencia de reclutamiento no sea presionada por los factores de tiempo y urgencia en la prestación de sus servicios.
• Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales relativos a salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, formularios, etc. 4.5.1. Medios masivos de comunicación, mantas, boletines, otros.
Medios masivos de comunicación: El aviso de prensa se considera una de las técnicas de reclutamiento más eficaces para atraer candidatos. Es más cuantitativo que cualitativo, puesto que se dirige a un público general, cobijado por el medio de comunicación, y su discriminación depende del grado de selectividad que se pretende aplicar.
Mantas y Boletines son medios de comunicación donde se anuncia la vacante de la empresa.
5. Selección de personal.
Procedimiento mediante el cual se elige de entre varios candidatos al que mas se apegue a los requisitos de la vacante.
5.1. Objetivos e importancia del proceso.
Importancia:
El proceso de selección es importante por que en el se tienen que escoger ala persona mas idónea para cubrir una vacante de una organización, tomando como parámetro las necesidades de la empresa.
Objetivos:
Mantener o aumentar la eficiencia y rendimiento del personal.
Permite conocer las vacantes futuras con cierta precisión.
Permite conducir el proceso se selección de forma lógica y ordenada.
Permite seleccionar de entre un grupo de personas.
5.2. Requisición de personal
Toda requisición de personal surge de la necesidad de las unidades administrativas funcionales de cubrir puestos vacantes, cuya ocupación resulta indispensable para el normal desarrollo de las operaciones. Las vacantes suelen tener su origen o ser consecuencia del cese de personal, creación de nuevos puestos, o por haber sido previstas inicialmente en el Cuadro de Asignación de Personal. Lógicamente previamente la autorización de la Gerencia.
La requisición responde a la necesidad de obtener la mayor cantidad de información posible sobre la vacante y el perfil del candidato requerido para ocupar el cargo, con el fin de realizar una selección que responda a sus necesidades
5.3. Solicitud de empleo.
La solicitud de empleo que abarcara básicamente datos personales como: nombre, edad, sexo, estado civil, IMSS, registro federal de causantes, etc.; Datos familiares; experiencia ocupacional; puesto y sueldo deseado; disponibilidad para iniciar labores; planes a corto y largo plazo, etc.
5.4. Entrevistas de selección.Es entrevista pretende detectar que manera gruesa y en el mínimo de tiempo posible, los aspectos más ostensibles del candidato y su relación con los requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión verbal, habilidad para relacionarse, etc., con objeto de descartar aquellos candidatos que de manera manifiesta no reúnen los requerimientos del puesto que se pretende cubrir; debe informarse también la naturaleza del trabajo, el horario, la remuneración ofrecida, las prestaciones, a fin de que el decida si interesa seguir adelante con el proceso.
5.5. Currículo vitae, práctica
El currículum vitae es un resumen de tus rasgos profesionales, logros y experiencias académicas y de trabajo, redactado de forma que se ponga en evidencia tu calificación para ocupar un puesto de trabajo determinado.
La información que debe ofrecerse es:
Datos personales
-Nombre y apellidos-DNI-Fecha de nacimiento-Teléfono de contacto y horas preferibles.-Domicilio
Formación académica; debe incluir los estudios reglados cursados ordenados por fechas.
-Título alcanzado y especialidad-Centro donde cursaste los estudios-Fecha de comienzo y final de tus estudios
Formación complementaria
-Cursos realizados, jornadas,...-Centro donde se realizaron
-Fecha de comienzo y final
Idiomas
-Nivel (leído, hablado y escrito)-Centro donde se cursó-Fecha
Informática
Según que trabajos, este punto es esencial para poder encontrar trabajo y desempeñar las funciones del puesto. Debes especificar los programas que conoces.
Experiencia profesional
La experiencia profesional es un apartado fundamental dentro del currículum. No hay que olvidar ninguna experiencia práctica, sobre todo en relación con el puesto solicitado.
-Puesto y nivel desempeñado-Empresa, organismo-Funciones más importantes-Formación recibida en la empresa-Fechas de comienzo y fin de contrato
También se incluirá en este apartado aquellas experiencias profesionales no relacionadas con el puesto al que optas.Habría que indicar, de igual modo, aquellas actividades profesionales no laborales, como participación en conferencias, seminarios, congresos, publicaciones, libros,
5.6. Exámenes de conocimientos (teóricos y prácticos)
Es una prueba que se les hace a los candidatos de la vacante para medir sus conocimientos, tanto teóricos o prácticos. Estos exámenes pueden ser de razonamiento lógico matemático o de informática, ingles, economía, etc. Los exámenes son orales, escritos y prácticos.
5.7. Exámenes psicométricos (test de inteligencia y personalidad).
El examen psicometrico sirve para medir las habilidades, aptitudes, y los problemas psicológicos de la persona.
5.8. Examen médico.
Es un requisito legal en donde se dispone que todo trabajador ser examinados fiscalmente con el fin de obtener información con respecto ala buena salud, para detectar enfermedades contagiosas, en prevención de accidentes y para el caso de personas que se ausentarán con frecuencia.
5.9. Antecedentes laborales.
Los antecedentes laborales son todos aquellos empleos en los que se ha trabajado.
5.10. Investigación socio-económica
El estudio socioeconómico (ESE) es corroborar la forma de vida, escolaridad y referencias laborales. En general, establecer cuál es el ambiente que rodea a un candidato.
En el estudio socioeconómico se pregunta por datos generales, la constitución familiar, situación económica, salud del beneficiario, vivienda y sus características.
5.11. Decisión final de selección: Jefe inmediato y área de factor humano.
La Dirección de Recursos Humanos presentará al futuro jefe inmediato los dos o más aspirantes finalistas correspondiendo a este, tras entrevistarse con ellos, la responsabilidad de recomendar (o disponer si así está establecido) la aceptación del (o los) candidatos que mejor se ajusten a sus preferencias (R-03: Opinión del Futuro Jefe Inmediato) El proceso previo debe garantizarle que los candidatos finalistas son igualmente elegibles y por ende una presumible buena selección (esto es aplicable a casos de incorporación a la empresa, movimientos internos y promociones)
6.- Contratación e inducción de personal.
6.1. Contratación individual y colectiva.
Contratación: es formalizar con apego ala ley, la futura relación de trabajo para garantizar los intereses, derechos y deberes, tanto del trabajador y de la empresa.
6.1.1. Definición de contrato (individual y colectivo)
Contrato laboral: Es un acuerdo de voluntades entre el patrón y el trabajador donde se establecen derechos y obligaciones de ambos.
Contrato individual: Es aquel en virtud del cual el un sujeto se obliga a prestar a otro un trabajo personal subordinado, cualquiera que sea su forma de denominación mediante el pago de un salario.
Contrato colectivo: Es entre el sindicato y el patrón. Esta conformado por la fecha en que se firma, vigencia, partes involucradas y esta conformado de capítulos, con sus respectivas cláusulas o estatus y jamás el contrato colectiva dará prestaciones establecidas en la ley federal del trabajo.
6.1.2. Altas en el IMSS, INFONAVIT, Sistema de Ahorro para el Retiro.
ALTAS EN IMSS
Son sujetos de aseguramiento del régimen obligatorio las personas que se encuentren vinculadas a otras, de manera permanente o eventual, por una relación de trabajo cualquiera que sea el acto que le dé origen y cualquiera que sea la persona jurídica o ola naturaleza económica del patrón y aun cuando este, en virtud de alguna ley especial este exento del pago de impuestos o derechos.
Art. 15, LSS, Frac. I
Los patrones están obligados a registrar e incluir a sus trabajadores en el IMSS, comunicar sus altas y sus bajas, las modificaciones a sus salarios y los demás datos dentro de los plazos no mayores a cinco días hábiles, conforme a las disposiciones de esta ley y sus reglamentos.
ALTAS EN INFONAVIT
Es obligación de los patrones, proceder a inscribirse e inscribir a sus trabajadores en el Instituto y dar los avisos a que se refiere el Art. 31 de esta ley.
Los patrones estarán obligados, siempre que contraten a un nuevo trabajador, a solicitarle su numero de Clave Única de Registro de Población.
Los patrones registraran a los trabajadores con el salario que perciban al momento de su inscripción.
Para la inscripción de los trabajadores y de los patrones, se deberá proporcionar la información que se determine en esta ley y sus disposiciones reglamentarias correspondientes.
Los patrones deberán dar aviso al Instituto de los cambios de Domicilio y de Denominación o Razón Social, aumento o disminución de obligaciones fiscales, suspensión o reanudación de actividades, clausura, fusión, escisión, enajenación y declaración de quiebra y suspensión e pagos. Así mismo, darán del conocimiento al Instituto de las altas, bajas, modificaciones de salarios, ausencias e incapacidades y demás datos de los trabajadores, necesarios al Instituto para dar cumplimiento a las obligaciones contenidas en este articulo. El Instituto podrá convenir con el IMSS los términos y requisitos para simplificar y unificar los procesos antes descritos.
El registro de los patrones y la inscripción de los trabajadores, así como los demás avisos a los que se refieren los párrafos anteriores, deberán presentarse al instituto dentro de un plazo no mayor a cinco días hábiles, contados a partir de que se den los supuestos a que se refiere el párrafo anterior.
La información a que se refiere este articulo, podrá proporcionarse en dispositivos magnéticos o de telecomunicación, en los términos que señale el Instituto.
Si el patrón no inscribe al trabajador (o no entera las aportaciones y descuentos), el trabajador podrá acudir ante el Instituto para que de oficio se le inscriba, o se le exija si es necesario a través del procedimiento administrativo de ejecución el pago de aportaciones y descuentos.
Si el patrón no inscribe al trabajador, ni este realiza gestión para ello, el Infonavit de oficio puede inscribir al trabajador, determinando también su salario base de aportación, que será en adelante el mismo salario integrado del IMSS.
ALTAS EN SAR
Los trabajadores tienen derecho a la apertura de su cuenta individual de conformidad con las leyes de seguridad social, en la administradora de su elección. Para abrir las cuentas individuales, se les asignara un numero de Seguridad Social al ser afiliados a los Institutos de seguridad social.
Las administradoras están obligadas a abrir la cuenta individual o aceptar el traspaso de dicha cuente de aquellos trabajadores que cumpliendo con las disposiciones aplicables, soliciten su apertura de cuenta.
Los recursos de los trabajadores que no elijan administradora serán enviados a una administradora que indique la comisión en los términos del Reglamento de esta Ley, para ser colocados en una sociedad de inversión cuya cartera se integre fundamentalmente por los valores a que se refiere el Art. 43, Frac II, inciso e) de esta ley; así como por aquello otros que a juicio de la Comisión permitan alcanzar el objetivo de preservar el valor adquisitivo del ahorro de los trabajadores
6.2. Inducción.
Inducción: Se refiere a la orientación de un nuevo empleado, respecto a la organización y su ambiente de trabajo.
6.2.1. Objetivos e importancia.
Objetivos:
· Ayudar a los nuevos empleados a la organización, a conocerse y auxiliar al nuevo empleado para tener un comienzo productivo.
· Establece actitudes favorables de los empleados hacia la organización, sus políticas y su personal.
· Ayudar a los nuevos trabajadores a introducir un sentimiento de pertenencia y aceptación para generar entusiasmo y una alta moral.
Importancia:
Las experiencias iniciales que vive un trabajador en la organización, van a influir en su rendimiento y adaptación, de ahí la importancia del proceso de inducción.
La inducción es importante, tanto en la pequeña como en la empresa grande. En las pequeñas organizaciones deberá existir, por lo menos, un manual de bienvenida, conforme la organización es más grande, es necesario utilizar mas instrumentos de inducción.
6.2.2. Elementos fundamentales de un programa de inducción.
Introducción al Departamento de Personal
A parte de las ayudas técnicas que se le pueden dar al nuevo trabajador, corresponde al departamento de R.H., darle información sobre aspectos generales, tales como:
· Historia de la organización.
· Políticas generales de personal.
· Indicaciones sobre disciplina, es decir, lo que debe hacer y lo que debe evitar.
· Prestaciones a las que tiene derecho, por ejemplo, caja de ahorros, despensa, deportes, promociones, etc.
Introducción al Puesto.
La inducción incluye orientación general a todo el ambiente de trabajo. Al guiar al nuevo trabajador hacia su puesto, se dan las recomendaciones siguientes:
· Que el nuevo trabajador sea personalmente llevado y presentado con el que habrá de ser su jefe inmediato.
· El jefe inmediato a su vez, debe presentarlo con sus compañeros de trabajo.
· El jefe explicara en que consistirá su trabajo, para ello se auxiliara de la descripción del puesto, entregándole una copia para que lo lea con detalle.
· Debe mostrarle los sitios generales como son: lugar de cobro, de abastecimiento de material, comedor, etc.
6.2.3. Manual de bienvenida.
Al presentarle al empleado este manual, le ayuda a adaptarse a sí mismo, ya que son medios excelentes para transmitir este tipo de información relacionada con la empresa, de modo que estén enterados de lo que deben y lo que quieren saber, es una forma de fomentar su participación, su inclusión dentro de la empresa, que la sientan suya y los resultados de la administración, buenos o malos como propios. Este es al ambiente más favorable para desarrollar su eficiencia en el trabajo.
Contenido del manual de bienvenida
1) Historia de la organización.
2) Objetivos.
3) Horarios, días de pago, etc.
4) Artículos que produce o servicios que presta.
5) Estructura de la organización, localizando el puesto en cuestión.
6) Políticas de personal.
7) Prestaciones.
8) Ubicación de servicios: comedor, consultorio medico, etc.
9) Reglamento interior de trabajo.
10) Plano en pequeño de las instalaciones.
11) Información general, que pueda representar interés al nuevo empleado.
6.3. Reglamento interior de trabajo.
Es definido como el conjunto de disposiciones obligatorias formuladas por los representantes de los trabajadores en conjunto con el patrón o sus representantes que regulan la forma de prestar el trabajo (art. 422, LFT). Estas normas son de carácter general para todos los trabajadores de la empresa sin exclusión alguna.
Requisitos legales.
El reglamento deberá contener como mínimo los requisitos siguientes (art. 423, LFT).
I. Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado para las comidas y periodos de reposo durante la jornada.
II. Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo.
III. Días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos, maquinaria, aparatos y útiles de trabajo.
IV. Días y lugares de pago.
V. Normas para el uso de los asientos y sillas a que refiere el articulo 132, fracción V.
VI. Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para prestar los primeros auxilios.
VII. Labores insalubres y peligrosas que no deben desempeñar los menores y las protecciones que deben tener las trabajadoras embarazadas.
VIII. Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exámenes médicos previos o periódicos y a las medidas profilácticas que dicten las autoridades.
IX. Permisos y licencias.
X. Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación. La suspensión en el trabajo, como medida disciplinaria, no podrá exceder de ocho días. El trabajador tendrá derecho a ser oído antes de que se aplique la sanción.
XI. Las demás normas necesarias y convenientes, de acuerdo con la naturaleza de cada empresa o establecimiento, para conseguir la mayor seguridad y regularidad en el desarrollo del trabajo.
7.- Rotación de personal.
Se usa para definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; en otras palabras, el intercambio de personas entre la organización y su ambiente es definido por el volumen de personas que ingresan y salen de la organización. La rotación de personal se expresa a través de una relación porcentual entre las admisiones y las desvinculaciones con la relación al número medio de participantes de la organización, en el transcurso de cierto periodo de tiempo.
7.1. Causas.
La rotación de personal no es una causa, sino un efecto, la consecuencia de ciertos fenómenos localizados interna y externamente en la organización sobre la actitud y el comportamiento del personal.
Dentro de los fenómenos externos, podemos citar la situación de oferte y de manda de recursos humanos en el mercado, la coyuntura económica, las oportunidades de empleo en el mercado de trabajo, etc.
Dentro de los fenómenos internos que ocurren en la organización, podemos citar:
La política salarial de la organización. La política de beneficios de la organización. El tipo de supervisión ejercido sobre el personal. Las oportunidades de crecimiento profesional localizados dentro de la organización. El tipo de relaciones humanas desarrolladas dentro de la organización. Las condiciones físicas ambientales de trabajo ofrecidas por la organización. La moral del personal de la organización. La cultura organizacional desarrollada dentro de la organización. La política de reclutamiento y selección de recursos humanos. Los criterios y programas de entrenamiento de recursos humanos. La política disciplinaria desarrollada por la organización. Los criterios de evaluación del desempeño. Los grados de flexibilidad de las políticas desarrolladas por la organización.
7.2. Entrevista de salida.
Es un método mediante el cual se intenta investigar a fondo las verdaderas causas de la decisión de renunciar. La entrevista de salida constituye otra fuente útil de información. Los comentarios del empleado se registran en el momento en que se produce la separación y el comité de evaluación estudia posteriormente el documento, para determinar las causas de su insatisfacción, así como otros problemas que estas entrevistas pueden revelar.
Debido a que muchos empleados se muestran renuentes a ejercer su derecho a la crítica mientras se encuentran vinculados a la organización, con frecuencia estas entrevistas producen información muy valiosa, que no se podría obtener en circunstancias comunes. Por otra parte, cuando la separación se produce en circunstancias de conflicto, es indudable que algunos fuertes sentimientos negativos hacia la empresa o determinadas personas pueden resta validez a la información obtenida.
7.3. Índice de rotación.
Relación porcentual entre las admisiones y las desvinculaciones de personal, en relación al número medio de miembros de una empresa, en el transcurso de cierto tiempo.
Si el índice es muy bajo se da el estancamiento y envejecimiento del personal de la organización.
Si el índice es muy elevado se presenta demasiada fluidez y se puede perjudicar a la empresa (falta de estabilidad)

INVESTIGACION DE MERCADOS

Concepto: el estudio del mercado es un método que le ayuda a conocer sus clientes actuales y a los potenciales . De manera que al saber cuales son los gustos y preferencias de los clientes, asi como su ubicación, clase social, educación y ocupación entre otros aspectos podrá ofrecer los productos que ellos destacan a un precio adecuado, Lo anterior lo lleva a aumentar sus rentas y mantener la satisfacción de los clientes para lograr su preferencia
La investigación de mercados es el procesamiento y análisis de las informaciones respecto a temas relacionados con la mercadotecnia como clientes, competidores y mercado.

Uso:
Hay 3 principales usos que se les da a la Investigación de Mercados.
Social.- satisfacer las necesidades del cliente; ya sea mediante un bien o servicio requerido, es decir, que el producto o servicio cumpla con los requerimientos y deseos exigidos cuando sea utilizados.
Economico.-determinar el grado económico de éxito o fracaso que pueda tener una empresa al momento de entrar a un nuevo mercado o al introducir un nuevo producto o servicio , y asi, saber con mayor certeza las acciones que se deben tomar .
Administrativo.- ayudar al desarrollo de su negocio,mediante la adecuada planeación, organización, control de los recursos y areas que lo conforman, para que cubran las necesidades del mercado, en el tiempo oportuno.

Importancia.-Tomar decisiones
Es una técnica que vincula al cliente con la empresa a traves de la recopilación y análisis de datos para identificar problemas y oportunidades facilitando la toma de decisiones para la organización.
Importancia: Toma de decisiones éxito / fracaso de la empresa.
¿ Quien realiza la investigación de mercado?

Agencia de publicidad
Empresas dedicadas a la investigación de mercados

Departamentos de investigación de mercado en las empresas.
Uso de la investigación de Mercado
1. Determinar los objetivos del area de mkt.
2. Desarrollar un plan de acción.

Plan de acción de productos y líneas de productos.

Planes de acción de precios
Planes de acción de promoción , ventas y publicidad.
Este plan constituye una síntesis de los objetivos particulares y de las medidas que se tomaran para realizarlos y dentro de el se desenvolverá la actividad.

Método científico en la investigación de mercado
· Observación
· Inducción
· Hipótesis
· Experimentación
· Demostración
· Teoría
Es importante utilizar el método científico en la investigación de mercados ya que debemos ubicar un problema especifico a solucionar, para centrara la investigación y dirigir esfuerzos hacia un fin exacto, a continuación realizar el proceso paso a paso para obter una solución eficaz y con ello lograr objetivos.

Metodo cienifico
Caracteristicas:
1. Objetividad del investigador
2. Exactitud de la medición
3. Naturaleza continua y completa de la investigación.

· Basa sus juicios en hechos concretos
· Intenta obtener la la mayor precision posible
· Ya que todo esta en un constante cambio, la investigación nunca debe terminar
I. Caso Procter & Gamble
1) ¿Por qué será necesario que un poco mas de 1.5 millones de personas sean entrevistadas cada año por procter & gamble?
2) Que logra con esto?
3) ¿Cómo se lleva a acabo?
Por que necesita muestras grandes para que el resultado sea significativo, y ya que los gustos y necesidades están en constante cambio, se necesita actualizar la información periódicamente.
Ir a la vanguardia, innovar y resolver o atender las necesidades del cliente para abaracar mayor parte del mercado.
Seles llama a los clientes,se les hace un serie de preguntas relevantes con respecto al producto y a la marca para saber que es lo que este quiere y espera del mismo, asi como sus preferencias.

II. Caso Pizza Heaven
Ahora que pizza heaven ya tiene la información de los grupos focales ¿Debe empezar a implementar los resultados de ella? ¿Por qué si o por que no?
Si hay que hacer mas investigaciones , ¿ que aspecto debe abarcar? ¿Por qué?
Si, por que ahora sabe con exactitud que es lo que al cliente le intreresa y espera encontrar en una pizzería por esto, si integra los diversos factores que se investigaron, con seguridad hara dee la pizzería un lugar mas atractivo para el comenzal.
Obviamente los gustos del cliente a detalle, por ejemplo, música , clima, colores, moviliario, iluminación, aroma, ubicación comoda de cada zona de la empresa, temperatura, presentación del platillo (s), materia prima de calidad, combinación aducuada de los platillos y bebidas, ampliación de la línea de productos, de acuerdo con los gustos del cliente.

Investigacion exploratoria:
Esta investigación tiene por objeto ayudar a que el investigador se familiarice con la situación, problema que identifique las variables mas importantes, reconosca otros cursos de acción, proonga pistas idóneas para trabajos posteriores y puntualice cual de esas. posibilidades tienen la máxima proriedad en la asignación de los escasos recursos presupuestarios de las empresas.En pocas palabras, la finalidad de los estudios exploratorios es ayudar a obrener, con relativas rapidez , ideas y conocimientos en una situación.
Es un tipo de investigación extremadamente útil como paso inicial en los procesos de investigación.
Fuentes , observación, entrevistas con expertos, entrevistas de grupos con especialistas, e Historias de casos

Metodo científico
1) Observacion del fenómeno,-conocer la circunstancia del ambiente que rodea el producto o servicio.
2) Formulacion de la hipótesis .-Posible causa del fenómeno observado.
3) Prueba de la hipótesis .-Averiguar si es correcto o falsa la hipótesis.
4) Prediccion del futuro.-Una vez comprobada ñla hipótesis puedo predecir el futuro.
¿Cuál es su relación con la investigación del mercados?
La razón de ser de la investigación de mercados es la toma de decisiones adecuada . La investigación de mercados justifica su existwncia en las empresas en la medida en que contribuye a reducir la incertidumbre y apoya a la empresa al logro de sus objetivos.
Etapasde la decisión de mercados
1. Definicion de fuentes de información
2. Preparacion de los medios de recopilación de datos
3. Diseño de la muestra
4. Recolección de la información
5. Análisis de datos recopilados
6. Preparación del informe de la investigación.
Primera etapa del contexto de la problemática
Antes de llevar acabo la investigación de mercados debe definirse el problema que estamos tratando de resover, consultar a quyienes toman decisiones y conocer sus fines y recursos.
Segunda etapa.- Determinacion de las fuentes de información
Antes de formular mi hipótesis es necesario determinar si la información esta disponible en fuentes internas o extrenas y una vez obtenida la información debe llevarse acabo un análisis detallado de los datos.
Tercera etapa.-Preparacion de los medios de recopilación de datos
Generalmente se utiliza el cuestionario aunque existen otras herramientas como lasseciones de grupo y entrevistas de profundidad.Independientemente del método empleado, debe cuidarse que se incluya toda la información necesaria para reducir el problema.
Cuarta etapa.-Diseño de la muestra
Ya que es posible realizar cuestionarios a toda la población que nos interesa es necesario diseñar una muestra que sea reprecentativa en cuanto a tamaño y características de la pobvlacion que se va a estudiar .
De la calidad de la muestra depende la calidad de infoemacion que se obtenga .
Quinta etapa.- Recoleccion de la información
Consiste en la aplicación de encuestas.Se debe seleccionar,capacitar y supervisar adecuadamente al personal del campo (encuestadores). El método de recopilación de datpos depende en gran parte de ls necesidades de muestreo y de la calse di información que deseo obtener.
Sexta etapa.-Analisis de datos recopilados
Una vez aplicadas las encuestas es necesario ordenar la información, tabularla y analizar la información que obtuve por cada una de las preguntas para poder sacar una conlcucion.
Septima etapa.- Preparacion del informe
Es la fase final de la información de mercadotecnia necesaria para conocer los resultados de la misma .
En el informe deben presentarse datos que incluyen desde los antecedentes métodos empleados, conclusiones y recomendaciones. Dicho informe se precentara a la gerencia y a directivos para tomar una decisión.
Investigación cualitativa:
La investigación cualitativa es un método de investigación usado principalmente en las ciencias sociales, que se basa en cortes metodológicos basados en principios teoricos, tales como la fenomenología, hermenéutica, la interacción social empleando métodos de recolección de datos que no son cuantitativos, con el propósito d explorar las relaciones sociales y escribir la realidad tal como la experimentan los correspondientes.
PLANEACIÓN DEL PROYECTO DE INVESTIGACIÓN
Trabajo de campo: su finalidad es comprobar la hipótesis

No se realiza en un laboratorio
Se trabaja con la realidad
No hay manipulación de variables
Después de la investigación exploratoria, para obtener un panorama amplio, basto acerca del fenómeno que deseamos estudiar, se lleva a cabo una investigación concluyente, en la cual diseña un buen cuestionario.
Una vez diseñado el cuestionario, se procede al trabajo de campo, que es la aplicación del método elegido, para recopilar datos.
Un encuestador es quien generalmente aplica
COMO PROFUNDIZAR EN LA INFORMACIÓN
PROFUNDIZAR: El entrevistador, debe adentrar al entrevistado para que aclare o amplié sus respuestas, mediante un estímulo que nos sugiera alguna idea o actitud del entrevistado.
Profundizar, es guiar al entrevistado para centrarlo en el contenido especifico de la entrevista y evitar información innecesaria.
· Repetir la pregunta
· Manejo del silencio
· Repetir la respuesta del entrevistado
· Formular preguntas adicionales
PRINCIPIOS DE UNA ENTREVISTA EFICAZ
1. Tener integridad y ser honesto
2. Tener paciencia y tacto
3. Prestar atención a la exactitud y el detalle
4. Mostrar un interés real en el cuestionario que aplica
5. Mantener en secreto el cuestionario y las respuestas del entrevistado
6. Respetar el derecho de los demás
7. Hacer sentir al entrevistado, que su cooperación es valiosa e importante
RECOMENDACIONES PARA ANOTAR LAS RESPUESTAS EN UNA ENTREVISTA
1. Anotar las respuestas tal y como las dijo el entrevistado
2. Anotar todo lo que dice el entrevistado
3. No resumir las respuestas
4. Incluir todo lo que se refiere a los objetivos de las respuestas
5. Incluir todos los sondeos
INFORMACION DE LOS ENTREVISTADORES
1. Antecedentes de quien contrata el servicio
2. Técnicas de muestreo
3. Formulación de programas
4. Procedimientos de segundas visitas
5. Aspectos específicos del proyecto
6. Instrucciones para el manejo de preguntas clave
ANALISIS Y MEDICIÓN DE DATOS
El proceso de análisis se inicia después de recopilar los datos, durante la etapa de análisis se llevan a cabo, varios procedimientos relacionados entre si para resumir y reordenar los datos.
El objetivo de la mayor parte de las investigaciones es proporcionar información para tomar decisiones, en este caso de comercialización. La conversión de los datos en bruto, en información requiere de cierto proceso que se describe en cuatro etapas.
ETAPAS DEL ANÁLISIS DE DATOS
1. Edición y codificación de los datos: revisión de datos recabados, verificar la validez de los cuestionarios
Debemos revisar:
La fidelidad a las instrucciones de muestreo
Legibilidad de los datos

Consistencia
comprensión
2. Codificación: asignar valores o símbolos a las preguntas
Los investigadores organizan los datos en campos registros o archivos.
Campo: es un conjunto de caracteres
Carácter: es un símbolo, letra o número especial

Registro: es un conjunto de campos relacionados
Archivo: es un conjunto de registros relacionados
3. Matriz de datos: disposición rectangular de datos en hileras y columnas. Las hileras representan registros para casos individuales que reflejan las unidades fundamentales del análisis.
4. Elaboración de códigos: esta se determina durante la etapa del diseño del cuestionario.
Generalmente se le das “el código 8 a la respuesta ¡no se!” y “el código 9 a sin respuesta”
5. Tabulación: una vez aplicadas las encuestas, realizada verificación y revisión se procede a convertir los datos en bruto, en una forma legible y entendible para su posterior análisis, gráficas, tablas que me faciliten entender e identificar la relación entre mis variables de investigación.
6. Aplicación de técnicas: una vez que se tabula la información, se aplican ciertas herramientas para probar la significancia estadística que hay entre la relación de variables y verificar el grado de dependencia y relación que hay entre ellas
7. Interpretación de resultados: Consiste en transformar la información relevante para la toma de decisiones.
8. Presentación de conclusiones: consiste en la presentación y comunicación de los resultados obtenidos a quien solicito la información, y supone la elaboración de un informe escrito y la presentación oral de las conclusiones.
MUESTREO: es el procedimiento estadístico que se ocupa de la selección y agrupación de elementos representativos de cierta población, con el fin de obtener inferencia.
La razón de ser del muestreo es minimizar el tiempo y dinero que se emplea en la labor de campo (aplicación de campo)
ASPECTOS DE LA MUESTRA
CUANTITATIVO: nos permite calcular las dimensiones adecuadas que debe tener la muestra mediante el manejo de formulas y tablas matemáticas.
CUALITATIVO: nos ayuda a seleccionar a los individuos cuya personalidad y características particulares sean útiles para representar a todos los tipos de población que existe en el universo o población sujeta a estudio.
CARACTERISTICAS
Representativo
suficiente
VENTAJAS
Tiempo
Costo

Facilita la tabulación
Facilita la recolección de datos
DESVENTAJAS
Margen de error
Experiencia de investigador es importante por lo que la empresa tiene que invertir en su capacitación.
METODOS PARA DETERMINAR EL TAMAÑO DE LA MUESTRA
NO PROBABILISTICO
Conveniencia
Juicio
Cuota
MUESTREO POR CUOTA
Forma de muestra no probabilística seleccionada de manera que la proporción de elementos que poseen ciertas características, sea idéntica a la que ocupe en la población.
Se asigna a cada trabajador de campo, una cuota que especifica las características de las personas con las que debe establecer contacto.
También denominado en ocasiones accidental y se asienta generalmente sobre la base de un buen conocimiento de los estratos de la población
MUESTREO POR JUICIO
Es la selección de componentes del universo por medio del juicio experto
En este enfoque en investigador en la materia de estudio, escoge al grupo que cree conveniente para dicho estudio.
Suele llamarse también “muestra intencionada” ya que se selecciona a los elementos de la muestra por que se espera que sirvan para el propósito de la investigación.
VENTAJAS
Puede ser útil cuando el tamaño maestral es extremadamente pequeño
DESVENTAJAS
Se elabora empíricamente, lo que puede producir resultados insatisfactorios
No hay forma objetiva de evaluar la confiabilidad de los resultados
EJEMPLO
1. Un investigador podrá seleccionar un grupo de establecimientos de abarrotes, en una ciudad que considera como representativa en algún sentido
2. Procter & Gamble recurrió a este método para realizar publicidad dirigida a personas de 17 años del área que rodea a sus oficinas de Cincinnati. La división de alimentos y bebidas de la empresa contrato a un grupo de adolescentes para que actuasen como un panel de consumidores. Trabajaban 10 horas por semana a cambio de 1000 dls. y un viaje a un concierto, revisaban anuncios de T.V, visitaban centros comerciales junto con directivos de la empresa para estudiar los exhibidores de las tiendas y probaban nuevos productos además de comentar su comportamiento de compra.

La selección de los miembros del panel fue mediante un proceso de contratación, pero buscando rasgos como capacidad del adolescente para expresar su punto de vista.
La manera de selección es tal, que cada elemento de la población tiene igual oportunidad de ser seleccionado. Son generalmente preferidas por los estadísticos por que la selección de las muestras es objetiva y el error muestral puede ser medido.
Existen diferentes tipos de muestreo aleatorio que son:
· Aleatorio simple
· Muestreo sistemático
· Muestreo estratificado
· Muestreo de conglomerados
MUESTREO ELEATORIO SIMPLE (AL AZAR)

Es seleccionada de tal manera que cada muestra posible del mismo tamaño tiene igual probabilidad de ser seleccionada entre la población. En algunas ocasiones se pueden utilizar una tabla de números aleatorios.
Considerando un universo de 6 amas de casa se elaboran fichas por cada una de ellas enumerando las fichas. Se mezclan las fichas en un recipiente y se escoge a ciegas el número de fichas que representa el número de encuestas que queremos aplicar. Los números que seleccionamos son las amas de casa a las que se les va a aplicar la encuesta.
MUESTREO POR AREAS
Es una variante de muestreo de grupo en que ciertas áreas fungen como unidades de muestreo primerias.
Con el auxilio de mapas se divide a la población en áreas exhaustivas y mutuamente excluyentes y se selecciona una muestra aleatoria de áreas.
Su nombre deriva de la diversidad de etapas que deben seguirse para determinar la muestra definitiva.
Paso 1 Disponer de un plano completo y actualizando de la ciudad a investigar
Paso 2 Se deben eliminar del plano, las manzanas que no son casa habitación
Paso 3 Numerar correlativamente cada una de las manzanas que tengan cuando menos una casa habitación
Paso 4 Una vez numerado el mapa es necesario determinar el número de manzanas al incluir la muestra
Paso 5 Determinar promedio de familias por manzana
Total de familias / total de manzanas =promedio de familia por manzana
Paso 6 Fijar el salto mínimo ( a mayor salto de hogares mayor dispersión de la muestra) es recomendable no tomar saltos menores de 4 ni mayores de 10
Paso 7 Calcular # de entrevistas por manzana
Promedio de hogares por manzana / salto mínimo a realizar= # de entrevista por manzana
Paso 8 Determinar el tamaño de la muestra
Total de entrevistados en estudio/ de entrevistas por manzana = manzanas a sortear
Paso 9 es conveniente tener un margen de seguridad en el #calculado debido a la posibilidad de encontrar manzana donde no hay casa habitación por lo que se recomienda agregar un 15% o un 20% al tamaño de la muestra
Paso 10 Para seleccionar las manzanas a entrevistar hay que determinar un salto sistemático
Total de manzanas / tamaño de la muestra =salto sistemático

MUESTREO POR CONVENIENCIA
Tipo de muestra no probabilística llamado también en ocasiones (muestra accidental) ya que los elementos se integran por accidente, pues simplemente están en el lugar y momento en que se realiza el estudio.

MUESTREO ESTRATIFICADO
Es una muestra probabilística que se distingue por un procedimiento de 2 pasos
1. Dividir a la población prevista en sub conjuntos exhaustivos y mutuamente excluyentes
2. Seleccionar una muestra aleatoria simple de elementos de manera independiente para ada grupo o subconjunto.
Estratificaciones más comunes
· Clase social
· Regiones
· Sexo y grupos de edad
Métodos para determinar el tamaño de la muestra, dentro de cada estrato
1. Proporcionar a tamaño el estrato: es cuando existe una relación directa entre el tamaño del estrato y el número de elementos que aporta a la muestra de tal manera que mientras mayos sea el estrato mayor debe de ser el tamaño de la muestra seleccionada dentro de esta.
2. Desproporcionar al tamaño del estrato: consiste en fijar tamaños desproporcionados de muestra en cada estrato, sin tomar en consideración su tamaño con el objeto de no tener muestras excesivamente grandes que los estratos de mayor tamaño y muestra demasiado pequeñas que no permitan análisis en los estratos de menor tamaño.
REPORTE
Una vez concluida la investigación de mercado se debe preparar un reporte profesional que contenga todos los elementos de la investigación o hacer una presentación oral, ambos con la finalidad de que el cliente o la alta gerencia tenga la oportunidad de conocer los resultados de la investigación.
IMPORTANCIA DEL REPORTE
1. Es un producto tangible y me sirve como registro histórico del proyecto
2. Las decisiones de la gerencia se guían por el reporte y su presentación.
3. Los gerentes evalúan la calidad de todo el proyecto con base en la calidad del reporte y su presentación.
4. La decisión en un futuro de volver a utilizar al proveedor de la investigación tendrá la influencia de la utilidad del reporte y su presentación.
FORMATO
1. Portada
2. Contenido
3. Lista de tablas
4. Lista de gráficas
5. Lista de apéndices
6. Lista de ilustraciones
7. Resumen ejecutivo
¿QUE FACTORES DEBEN TORMARSE EN CUENTA PARA REDACTAR EL REPORTE?
1. Quien o quienes lo van a leer
2. Si es un reporte fácil de leer
3. Apariencia presentable y profesional
4. Que el reporte sea objetivo
5. Que tenga suficientes tablas y gráficas
6. Que sea un documento breve
LINEAMIENTOS PARA PRESENTAR LA TABLA
1. Titulo y número de tabla
2. Orden de los datos
3. Base utilizada para la medición
4. Guías, líneas i espacios que faciliten la lectura
5. Explicaciones y comentarios, títulos, matrices y notas al pie de la página
HERRAMIENTAS QUE PODEMOS UTILIZAR
1. Mapas gráficos y de posicionamiento
2. Graficas circulares o de pastes
3. Grafica de líneas
4. Grafica de estrato
5. Histogramas y graficas de barras